Były pracownik, mimo zakończenia stosunku pracy, nadal może wyrządzać szkody swojemu byłemu pracodawcy. Nieuprawnione wykorzystywanie zdobytych w firmie informacji, kontaktów handlowych czy baz klientów do prowadzenia działalności konkurencyjnej lub przekazywanie poufnych danych osobom trzecim to przykłady działań, które mogą poważnie zagrozić interesom przedsiębiorstwa. Tego rodzaju postępowanie nie tylko narusza zasady lojalności, ale może również stanowić podstawę do odpowiedzialności cywilnej lub karnej. Czym jest działanie na szkodę byłego pracodawcy? Jakie przepisy chronią przedsiębiorców w takich sytuacjach oraz jakie kroki można podjąć w celu ochrony firmy przed nieuczciwymi praktykami byłych pracowników?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czym jest działanie na szkodę pracodawcy?

Działanie na szkodę pracodawcy to każde zachowanie pracownika – zarówno działanie, jak i zaniechanie – które prowadzi do straty majątkowej lub naruszenia interesów pracodawcy. Może mieć ono charakter umyślny lub nieumyślny i zazwyczaj wynika z niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych.

Przykłady działań na szkodę pracodawcy lub byłego pracodawcy:

#1) Zniszczenie lub uszkodzenie mienia (np. maszyn, narzędzi, pojazdów służbowych),

#2) Błędy w pracy prowadzące do strat finansowych (np. błędne zamówienia, niewłaściwe decyzje, które skutkują karami umownymi),

#3) Ujawnienie poufnych informacji (np. danych klientów, tajemnic handlowych),

#4) Działalność konkurencyjna w czasie pracy lub po zakończeniu zatrudnienia, z wykorzystaniem wiedzy zdobytej u pracodawcy,

#5) Zaniechanie obowiązków (np. brak nadzoru, brak działania w sytuacjach wymagających reakcji),

#6) Działania nieetyczne lub nielegalne, które narażają firmę na odpowiedzialność lub utratę reputacji.

Odpowiedzialność pracownika za szkodę

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy wynika z art. 114 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi podstawę prawną do dochodzenia roszczeń przez pracodawcę w przypadku, gdy pracownik, z winy umyślnej lub nieumyślnej, wyrządził mu szkodę przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.  Zgodnie z art. 114 Kodeksu pracy:

„Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.”

Jaka kara jest przewidziana za szkodę wyrządzoną przez pracownika?

Wysokość kary za szkodę wyrządzoną przez pracownika w czasie stosunku pracy  zależy przede wszystkim od tego, czy szkoda została wyrządzona umyślnie, czy nieumyślnie.

Jeżeli szkoda powstała na skutek nieumyślnych działań pracownika, pracodawca może dochodzić odszkodowania w wysokości nieprzekraczającej trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Natomiast w przypadku, gdy szkoda została wyrządzona umyślnie, pracownik ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą i jest zobowiązany do naprawienia szkody w całości – bez ograniczenia wysokości odszkodowania.

Potrącenie kary z wynagrodzenia?

Aby pracodawca mógł potrącić z wynagrodzenia pracownika kwotę tytułem odszkodowania za wyrządzoną przez niego szkodę, konieczne jest, aby pracownik uprzednio wyraził na to zgodę w formie pisemnego oświadczenia.

Co z pracownikami, którzy już u nas nie pracują?

Powyżej omówiliśmy sobie przepisy, który chronią pracodawcę przed szkodami w odniesieniu do pracownika, który jest wciąż zatrudniony w przedsiębiorstwie. Co jednak w sytuacji, gdy szkodę wyrządził firmie były pracownik? Ochrona pracodawcy przed szkodą wyrządzoną przez byłego pracownika, który wykorzystuje kontakty, klientów lub informacje zdobyte podczas zatrudnienia, opiera się na Kodeksie pracy, Kodeksie cywilnym i ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Kodeks pracy – obowiązek zachowania tajemnicy

Art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy wskazuje, że w czasie zatrudnienia pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy i chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Choć ten przepis formalnie obowiązuje w czasie trwania stosunku pracy, to w praktyce sądy uznają, że niektóre obowiązki, jak ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa, mogą trwać również po ustaniu zatrudnienia – zwłaszcza, gdy wiąże się to z odpowiedzialnością odszkodowawczą.

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (UZNK)

Art. 11 ust. 1 i 2 UZNK za czyn nieuczciwej konkurencji uznaje ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, bez zgody uprawnionego.

Przepis ten dotyczy to również byłych pracowników, którzy po odejściu z firmy wykorzystują np. bazy klientów, strategie handlowe, cenniki czy know-how, o ile spełniają one definicję tajemnicy przedsiębiorstwa. Pracodawca może w takiej sytuacji żądać: zaniechania naruszeń, naprawienia szkody, wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści.

Kodeks cywilny – odpowiedzialność za szkodę

Były pracownik może odpowiadać cywilnie za działania sprzeczne z prawem, które przynoszą szkodę byłemu pracodawcy, np. przejęcie klientów czy rozpowszechnienie poufnych informacji również na zasadach ogólnych. Jak wynika bowiem z art. 415 k.c.:  Kto z winy swojej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Na podstawie art. 101² Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli były pracownik złamie taki zakaz, pracodawca może dochodzić w ramach „odszkodowania” przewidzianej w takiej umowie kary umownej lub dochodzić ogólnego odszkodowania za wyrządzoną szkodę, w przypadku gdy kara umowna nie pokrywa w całości doznanej szkody.

Skuteczna umowa o zakazie konkurencji powinna zawierać:

#1) Określenie zakresu zakazu konkurencji – umowa musi precyzyjnie wskazywać, czego pracownikowi nie wolno robić, np.: prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, współpracować z firmami konkurencyjnymi (np. na podstawie umowy zlecenia, B2B). Zakaz powinien być określony konkretnie – np. przez wskazanie branży, terytorium działania, rodzaju usług/produktów.

#2) Czas trwania zakazu – w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu pracy – należy określić czas obowiązywania zakazu (np. 6 miesięcy, 1 rok). Zakaz powinien być uzasadniony interesem pracodawcy.

#3) Wynagrodzenie (odszkodowanie) – jeśli zakaz obowiązuje po zakończeniu stosunku pracy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia brutto otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy, liczonego za cały okres zakazu.

#4) Kary umowne – strony mogą i powinny przewidzieć karę umowną za złamanie zakazu konkurencji – to ułatwia dochodzenie roszczeń bez konieczności wykazywania wysokości szkody.

Umowa o zachowaniu poufności z byłym pracownikiem

Umowa o zachowaniu poufności (NDA – Non-Disclosure Agreement) to porozumienie, w którym jedna lub obie strony zobowiązują się do nieujawniania określonych informacji poufnych osobom trzecim. Celem takiej umowy jest ochrona danych mających wartość gospodarczą, takich jak tajemnice przedsiębiorstwa, informacje handlowe, technologiczne, finansowe czy dane klientów. NDA może być zawierana zarówno z pracownikami, jak i z kontrahentami, partnerami biznesowymi czy zleceniobiorcami i obowiązywać w trakcie współpracy, jak również po jej zakończeniu. Naruszenie umowy może skutkować odpowiedzialnością cywilną, w tym obowiązkiem zapłaty odszkodowania.

Pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa  regulowane jest  na mocy art. 11 ust. 1 UZNK, który mówi, że:

Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa: nielegalne ujawnienie, pozyskanie lub wykorzystanie informacji poufnych stanowi czyn nieuczciwej konkurencji.

W dobrej umowie o zachowaniu poufności powinny się znaleźć:

Precyzyjnie określony zakres informacji poufnych – dane istotne dla funkcjonowania firmy, których ujawnienie osobom trzecim bez zgody może spowodować szkodę, straty finansowe lub osłabić pozycję konkurencyjną. Obejmują m.in. tajemnice handlowe (np. strategie biznesowe, ceny, listy klientów), własność intelektualną (np. nowe technologie, know-how), dane finansowe (np. budżety, prognozy zysków), informacje personalne (np. wynagrodzenia, dane pracowników), dane kontrahentów i klientów, ew. plany marketingowe oraz dokumenty prawne.

Wyraźny okres obowiązywania umowy – w tym zakresie mamy co do zasady dowolność, pamiętajmy jednak, że obowiązek zachowania poufności trwa tak długo, jak długo informacja ma wartość gospodarczą i pozostaje poufna. Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11), tajemnica przedsiębiorstwa jest chroniona, dopóki nie zostanie ujawniona publicznie lub straci na znaczeniu.

Transparentne zasady odpowiedzialności – kary umowne, a więc z góry określone kwoty, które naruszający zobowiązany jest zapłacić w przypadku ujawnienia informacji poufnych, bez konieczności wykazywania rzeczywistej szkody. W umowie o zachowaniu poufności warto przewidzieć możliwość dochodzenia dodatkowego odszkodowania na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego.

Brak umowy o zakazie konkurencji z byłym pracownikiem

W sytuacji, gdy z byłym pracownikiem nie podpisaliśmy żadnej umowy o zakazie konkurencji powołać możemy się na przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ust. 1 i 2) oraz art. 415 k.c.: osoba, która z winy swojej wyrządziła drugiemu szkodę, obowiązana jest do jej naprawienia.

Posiadanie umowy o zakazie konkurencji daje jednak  firmie znacznie silniejszą i skuteczniejszą ochronę niż dochodzenie odszkodowania na podstawie powyższych przepisów. Po pierwsze, w przypadku złamania umowy o zakazie konkurencji, pracodawca może dochodzić kary umownej, jeśli taka została przewidziana – bez konieczności wykazywania wysokości faktycznie poniesionej szkody. Po drugie, z góry ustalona kara umowna pozwala na szybsze i prostsze postępowanie sądowe, ponieważ strony nie muszą wykazywać szkody oraz sądnie musi jej oceniać. Rola Sądu opiera się na ustaleniu, czy doszło do naruszenia umowy. Po trzecie, umowa o zakazie konkurencji wcale nie wyklucza uzupełniającego dochodzenia roszczeń odszkodowawczych.

Brak umowy o zachowaniu poufności z byłym pracownikiem

W przypadku braku umowy o zachowaniu poufności (umowy NDA) przedsiębiorcy (pracodawcy) mogą wywodzić roszczenia na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy lub zapisów dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Dochodzenie roszczeń w takich przypadkach jest jednak bardziej utrudnione aniżeli w przypadku posiadania dobrej umowy.

Podsumowując, jeśli były pracownik wyrządził firmie szkodę, wykorzystując poufne informacje lub prowadząc działalność konkurencyjną, warto jak najszybciej skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w sprawach z zakresu zakazu konkurencji i naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Tego typu sprawy są złożone i wymagają nie tylko znajomości przepisów prawa pracy i cywilnego, ale również doświadczenia w gromadzeniu dowodów i skutecznym dochodzeniu roszczeń. Profesjonalna pomoc prawna zwiększa szanse na szybkie i efektywne zabezpieczenie interesów firmy oraz uzyskanie odszkodowania za poniesione straty.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl