Employee poaching – czyli podkradanie pracowników
13 września 2024 | kancelaria
Employee poaching, czyli podkradanie pracowników, to praktyka, która z roku na rok staje się coraz bardziej powszechna. Wszędzie tam, gdzie wykwalifikowany pracownik jest trudno dostępny na rynku pracy, toczy się zwykle zaciekła walka o przyciągnięcie go do firmy. Employee poaching polega na aktywnym rekrutowaniu kluczowych pracowników z konkurencyjnych firm, często poprzez oferowanie im lepszych warunków zatrudnienia, wyższych wynagrodzeń czy atrakcyjniejszych perspektyw rozwoju zawodowego. Dla firm pozyskujących doświadczonych specjalistów jest to sposób na szybkie zdobycie talentów i w konsekwencji przewagi rynkowej. Jednak dla pracodawców tracących kluczowych członków zespołu może to stanowić poważne zagrożenie. Kiedy employee poaching przekracza granice prawa? Czy można się chronić przed podkradaniem pracowników przez konkurentów? W jaki sposób?
Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny
+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl
Czym jest employee poaching?
Employee poaching (z ang. „podkradanie pracowników”) to dziś praktyka stosowana przez wiele firm, które opierają swoją przewagę rynkową na umiejętnościach, wiedzy i doświadczeniu pracowników. Rekrutowanie jak najlepszych osób do zespołu wpisane jest w ich specyfikę. Niestety, gdy pracowników o określonych wymaganiach nie ma na rynku, sięga się po osoby, które zatrudnione są u konkurencji. Oferując lepsze warunki pracy kusi się do zmiany pracodawcy. Celem tej praktyki jest przyciągnięcie do swojej firmy talentów, które mogą pomóc w uzyskaniu przewagi konkurencyjnej. Employee poaching jest w swojej istocie dość kontrowersyjny, ponieważ nie tylko może prowadzić do sporów między firmami ale również może naruszać umowy o zakazie konkurencji, jeśli takie zostały zawarte z pracownikami danej firmy. Z drugiej strony, jest to jednak powszechne zjawisko w konkurencyjnych branżach, szczególnie tam, gdzie poszukuje się wysoko wykwalifikowanych pracowników. Należy się niestety spodziewać, że zjawisko to będzie jedynie przybierać na sile. Dlatego warto z wyprzedzeniem przygotować się na nadchodzące w tym zakresie wyzwania.
Czy employee poaching jest zgodny z prawem?
Employee poaching, czyli pozyskiwanie pracowników od konkurencyjnych firm, na pierwszy rzut oka wydaje się być w pełni zgodne z prawem. Co w tym złego? Pracodawca, który poszukuje nowego członka zespołu, może to przecież robić otwarcie, publikując oferty pracy na swojej stronie internetowej, portalach rekrutacyjnych czy też bezpośrednio kontaktując się z osobą, której kwalifikacje go interesują. Każda osoba ma prawo do uczestnictwa w procesie rekrutacyjnym, a także do swobodnego wyboru swojego zawodu i miejsca jego wykonywania.
Jednak legalność employee poaching nie zawsze jest jednoznaczna. Wszystko zależy jak zwykle od okoliczności. W pewnych sytuacjach employee poaching może prowadzić do naruszenia umów zawartych między pracownikiem a dawnym pracodawcą. Naruszenie tych postanowień może skutkować odpowiedzialnością prawną zarówno po stronie pracownika, jak i nowego pracodawcy.
Poza aspektami prawnymi, employee poaching budzi także wątpliwości natury etycznej. Z punktu widzenia firm, które za główny priorytet biorą sobie maksymalizacji efektywności, pozyskiwanie doświadczonych specjalistów od konkurencji może być postrzegane jako akceptowalna „konieczna” strategia. Jednocześnie dla wielu innych podmiotów na tym samym rynku będzie to działanie naruszające zasady etyki, uwłaczające ich „godności”, a wręcz postrzegane jako kryzys organizacji, przejawiający się w niechęci do inwestowania w rozwój pracowników. Powyższe niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji wewnątrz organizacji.
Employee poaching jako czyn nieuczciwej konkurencji
Zasadniczo sam fakt przejęcia pracownika przez inną firmę nie jest automatycznie traktowany jako nielegalne działanie. Niemniej jednak, jeśli proces ten odbywa się w sposób naruszający pewne normy prawne, może zostać zakwalifikowany jako czyn nieuczciwej konkurencji, w szczególności w oparciu o przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Co na ten temat mówią przepisy? Zgodnie z art. 12 ust. 1 tej ustawy, za czyn nieuczciwej konkurencji uznaje się m.in. nakłanianie osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków w celu osiągnięcia korzyści przez firmę lub osoby trzecie albo w celu zaszkodzenia pracodawcy. Sprawa wydaje się jasna. Jeśli firma tzw. kłusownik, nakłania pracownika, by ten świadomie obniżał jakości swojej pracy lub wręcz naruszył obowiązki wynikające z łączącego go stosunku pracy i jednocześnie np. w jakiś sposób dyskredytuje poprzedniego pracodawcę, to takie działanie może być uznane za nieuczciwe. Analogicznie, gdy konkurencja, próbując przejąć pracownika, namawia go do wcześniejszego zerwania umowy lub świadomego niewywiązywania się z jej warunków, to takie działanie może być uznane za nieuczciwe.
Kluczowym elementem w tych przepisach jest zatem działanie, a dokładnie „nakłanianie”. Jeśli więc działania będą charakteryzować się określoną intensywnością, sugestiami mającymi na celu obniżenie morale pracownika, co może wpłynąć na obniżenie jego jakości pracy, to działania te mogą zostać uznane za niezgodne z zasadami konkurencji.
Jak walczyć z konkurencją, która podkrada pracowników?
Sankcje za popełnienie czynu nieuczciwej konkurencji, których możemy dochodzić od konkurencji dopuszczającej się naruszeń, mają wiele płaszczyzn. Przedsiębiorca, który został pokrzywdzony może żądać od sprawcy:
1) zaniechania niedozwolonych działań – czyli zaprzestania stosowania nieuczciwych praktyk,
2) złożenia oświadczenia – zarówno jednokrotnego, jak i wielokrotnego, odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, aby naprawić wizerunkowe szkody,
3) naprawienia wyrządzonej szkody – poprzez wypłatę odszkodowania za straty materialne i niematerialne,
4) wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści – czyli przekazania wszelkich zysków, które zostały uzyskane w wyniku nieuczciwych działań,
5) zapłaty odpowiedniej sumy na cel społeczny – co jest dodatkową formą rekompensaty za szkodliwe działania.
Warto pamiętać, że roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji podlegają przedawnieniu. Termin ten wynosi trzy lata od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie oraz o osobie odpowiedzialnej za jej naprawienie.
Jak bronić się przed nielojalnym pracownikiem?
Najlepiej zapobiegać już na etapie samej możliwości wystąpienia sytuacji szkodliwej dla firmy. Na szczęście istnieją skuteczne narzędzia prawne, które mogą znacząco zmniejszyć ryzyko wystąpienia jak i skutki działań pracowników, które mogą naruszać interesy przedsiębiorstwa. Stosowanie umów o zakazie konkurencji, o zachowaniu poufności oraz aktywna prawna ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa może w tym aspekcie przesądzić o tym, czy employee poaching w przedsiębiorstwie w ogóle będzie mieć miejsce i będzie dla pracownika „opłacalny”. Zabrzmi to pewnie dość „krytycznie”, ale im bardziej nie będzie się pracownikowi „opłacać” podejmować jakiekolwiek działania w tym zakresie, tym mniejsze będzie ryzyko wystąpienia problemów.
Umowa o zakazie konkurencji
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy to porozumienie zawierane między pracodawcą a pracownikiem, mające na celu ochronę interesów firmy przed ryzykiem działalności konkurencyjnej ze strony pracownika. Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy, umowa ta zobowiązuje pracownika do powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w okresie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że pracownik nie może prowadzić działalności, która byłaby bezpośrednią konkurencją dla obecnego pracodawcy, ani podejmować pracy dla innej firmy, która działa na tym samym rynku.
Celem takiej umowy jest nie tylko zabezpieczenie firmy przed utratą kluczowego pracownika, ale również ochrona przed wyciekiem poufnych informacji, do których pracownik może mieć dostęp w trakcie pracy. Pracownik, podpisując umowę o zakazie konkurencji, zgadza się, że nie podejmie współpracy z konkurencyjnymi podmiotami, co uniemożliwia mu przejście do konkurencyjnej firmy, która mogłaby chcieć wykorzystać jego wiedzę i doświadczenie zdobyte u obecnego pracodawcy.
Zastosowanie takiej umowy automatycznie ogranicza listę potencjalnych firm, do których przejść może pracownik. Employee poaching ze strony konkurencji staje się po prostu nieskuteczny.
Za złamanie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracownik może ponieść różne konsekwencje. Najczęściej będą to:
1) Odpowiedzialność odszkodowawcza – pracodawca, który poniósł straty z powodu złamania zakazu konkurencji, może dochodzić od pracownika odszkodowania.
2) Kary umowne – w umowie o zakazie konkurencji często przewiduje się tzw. karę umowną, czyli określoną kwotę, którą pracownik musi zapłacić pracodawcy w przypadku naruszenia zakazu.
3) Rozwiązanie umowy o pracę – naruszenie zakazu konkurencji może stanowić podstawę do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
4) Zakaz dalszej działalności konkurencyjnej – pracodawca może żądać od pracownika zaprzestania działań konkurencyjnych. Może to obejmować np. rezygnację z pracy w konkurencyjnej firmie lub zakończenie prowadzenia własnej działalności gospodarczej, która narusza umowę.
Umowa o zachowaniu poufności
Umowa o zachowaniu poufności, znana również jako Non-Disclosure Agreement (NDA), to prawnie wiążący dokument, w którym strony zobowiązują się do nieujawniania określonych, poufnych informacji stronom trzecim. Celem tej umowy jest ochrona danych, które mogą być przekazywane w trakcie współpracy, negocjacji biznesowych czy innych form relacji zawodowych. NDA chroni przed niekontrolowanym ujawnieniem kluczowych informacji, które mogłyby narazić jedną ze stron na straty finansowe, wizerunkowe lub konkurencyjne.
Umowy o zachowaniu poufności są powszechnie stosowane w wielu dziedzinach, w tym w relacjach między pracodawcami a pracownikami, gdzie pracownik ma dostęp do wrażliwych danych firmy. NDA może również chronić przedsiębiorców przed nieautoryzowanym ujawnieniem technologii, strategii rynkowych czy planów rozwojowych w kontaktach biznesowych z innymi podmiotami.
W ramach takiej umowy definiuje się dokładnie, jakie informacje są uznawane za poufne, a także określa czas, w jakim obowiązuje zobowiązanie do zachowania tajemnicy. NDA może mieć także charakter jednostronny (gdy jedna strona udostępnia informacje drugiej) lub dwustronny (gdy obie strony wymieniają się poufnymi danymi). Dzięki temu dokumentowi możliwe jest skuteczne zabezpieczenie interesów stron i ochrona przed nieuczciwymi działaniami związanymi z ujawnieniem wrażliwych informacji.
Nawet jeśli zatem wytrawny specjalista od employee poachingu skusi pracownika widmem nowej pracy, to wykorzystanie przez niego informacji poufnych narażać go będzie na surową kare, a przez to staje się on mniej atrakcyjny na rynku pracy.
Złamanie umowy o zachowaniu poufności wiąże się z poważnymi konsekwencjami, zarówno finansowymi, jak i prawnymi:
1) Kara umowna – czyli z góry ustalona kwota, którą strona naruszająca umowę musi zapłacić w przypadku ujawnienia poufnych informacji. Wprowadzenie takiej klauzuli pozwala na szybkie egzekwowanie roszczeń bez konieczności udowadniania faktycznej wysokości poniesionej szkody.
2) Odszkodowanie – gdy faktyczna szkoda przekracza ustaloną karę umowną, przedsiębiorca może dochodzić dodatkowego odszkodowania na zasadach ogólnych, określonych w Kodeksie cywilnym. W takim przypadku konieczne będzie jednak udowodnienie poniesionych strat i ich związku z naruszeniem poufności, co może być procesem bardziej złożonym, ale pozwala na pełniejszą rekompensatę.
Umowa non-solicitation agreements
Umowa non-solicitation agreement, czyli umowa o zakazie pozyskiwania pracowników lub klientów, to porozumienie, które pracodawca może zawrzeć z pracownikiem w celu ochrony swojego biznesu przed potencjalnymi stratami. Zgodnie z taką umową, były pracownik zobowiązuje się do powstrzymania od nakłaniania innych pracowników do opuszczenia firmy lub pozyskiwania jej klientów po zakończeniu zatrudnienia. Celem takiej umowy jest zapobieżenie sytuacji, w której pracownik odchodzący z firmy przyczynia się do destabilizacji przedsiębiorstwa poprzez przenoszenie kluczowych zasobów – ludzkich lub biznesowych – do konkurencji.
Umowy typu non-solicitation agrement powstały właśnie po to by przeciwdziałać zjawisku jakim jest agresywny employee poaching. Niestety w naszych polskich realiach wciąż stanowią enigmatyczne novum. Mała ilość orzeczeń w tym przedmiocie sprawia, że na dziś dzień umowy te są mało popularne, mało kto zdaje sobie sprawę z ich mocy. Nie oznacza to jednak, że nie działają, stanowiąc narzędzie nie tylko prewencyjne.
Brak jakiejkolwiek umowy a szanse na sprawiedliwość
Co jednak w sytuacji, gdy nie zawarliśmy zawczasu żadnej z powyższych umów z pracownikiem. Warto pamiętać, że obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa wynika de facto bezpośrednio z przepisów prawa pracy (art. 100 § 2 pkt. Kodeksu pracy. Przepis ten mówi wyraźnie, że pracownicy powinni bowiem dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Świetnie, zatem można spać spokojnie? Nie do końca. Pamiętajmy, że zawarte umowy przyspieszają dochodzenie roszczeń i egzekwowanie obowiązków z nich zawartych. W sądzie udowadniać musimy sam fakt wystąpienia naruszenia umowy by dochodzić kary umownej. Dochodzenie roszczeń na bazie tylko wspomnianego przepisu Kodeksu pracy to raczej tocząca się latami batalia w sądzie, dlatego warto się zabezpieczyć na taką ewentualność.
Na koniec pamiętajmy, że sądowe postępowania w sprawach dotyczących employee poachingu bywają trudne do rozstrzygnięcia, głównie z powodu braku twardych dowodów, takich jak korespondencja między pracownikiem a rekrutującą firmą. Walka z employee poachingiem może być jednak skuteczna, ale wymaga zabezpieczenia z wyprzedzeniem i obrania dobrej strategii procesowej. Ale od tego już są wyspecjalizowani w tym prawnicy.
Kim jestem?
Maciej Lipiński
Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.
Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl
Dodaj komentarz