Klauzula o zakazie konkurencji w umowie o pracę
22 sierpnia 2024 | kancelaria
Klauzula o zakazie konkurencji w umowie o pracę jest istotnym narzędziem prawnym, które ma na celu ochronę interesów pracodawcy przed działaniami pracownika, które mogłyby zaszkodzić jego działalności gospodarczej. W dobie rosnącej konkurencji i dynamicznie zmieniającego się rynku, zauważamy, że firmy coraz częściej decydują się na wprowadzenie takich postanowień w umowach o pracę. W praktyce jednak, jej zastosowanie rodzi wiele pytań i wątpliwości zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Jak działa klauzula o zakazie konkurencji? Czym różni się od umowy o zakazie konkurencji? Jakie ma konsekwencje prawne?
Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny
+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl
Klauzula o zakazie konkurencji co to jest?
Klauzula o zakazie konkurencji to zapis w umowie, który ogranicza pracownika lub byłego pracownika w podejmowaniu działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy.
Klauzula precyzuje, jakie rodzaje działalności są uważane za konkurencyjne wobec pracodawcy. Może to obejmować pracę na rzecz bezpośrednich konkurentów lub zakładanie własnej firmy w tej samej branży. Klauzula określa jak długo po zakończeniu stosunku pracy taka umowa lojalnościowa będzie obowiązywać. W wielu jurysdykcjach, np. w Polsce, jeśli klauzula zakazuje podejmowania działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy, pracodawca musi wypłacać pracownikowi odpowiednie odszkodowanie. Zwykle wynosi ono określony procent dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, w Polsce jest to minimum 25 % ostatniego wynagrodzenia. Oczywiście klauzula może i powinna też przewidywać sankcje za jej naruszenie, takie jak obowiązek zapłaty kary umownej.
Celem klauzuli o zakazie konkurencji jest ochrona interesów pracodawcy, który inwestuje w rozwój swojego biznesu sporo środków finansowych i czasowych i chce uniknąć sytuacji, w której jego pracownicy po odejściu przekazują cenną wiedzę i kontakty konkurencji. Jednocześnie jednak wprowadzenie takiej klauzuli wymaga wyważenia interesów obu stron, aby nie naruszać również praw pracownika do podejmowania pracy po zakończeniu stosunku pracy.
Klauzula o zakazie konkurencji w treści umowy czy osobna umowa lojalnościowa?
Klauzula o zakazie konkurencji i umowa lojalnościowa to dwa różne narzędzia, które mogą być stosowane przez pracodawcę w celu ochrony jego interesów. Różnią się one zakresem, celem oraz formą. Poniżej wyjaśniam, kiedy może wystarczyć zapis w umowie o pracę, a kiedy warto rozważyć podpisanie osobnej umowy lojalnościowej.
Kiedy wystarczy zapis/paragraf w umowie?
Jeśli przedsiębiorcy chodzi o prostą ochronę przed działalnością konkurencyjną w trakcie trwania stosunku pracy, a postanowienia zakazu można sprowadzić do kilku jasnych punktów, klauzula może być wprowadzona jako kilka paragrafów w umowie o pracę.
Kiedy warto podpisać osobną umowę lojalnościową?
Jeśli pracodawca chce wprowadzić bardziej złożone zobowiązania, które wykraczają poza standardowy zakaz konkurencji, np. zobowiązanie do przepracowania określonego okresu po odbyciu kosztownego szkolenia etc. lub gdy również istnieje potrzeba szczegółowego uregulowania kwestii związanych z poufnością, w tym tajemnicami handlowymi lub innymi specyficznymi zobowiązaniami lojalnościowymi. W przypadku, gdy umowa o pracę jest już sformułowana i strony nie chcą jej zmieniać, można podpisać osobną umowę lojalnościową jako dodatek.
Decyzja o wyborze formy powinna być uzależniona od specyfiki sytuacji, stopnia ryzyka dla pracodawcy oraz zakresu zobowiązań, jakie mają być nałożone na pracownika.
Klauzula o zakazie konkurencji – co musi zawierać?
Klauzula o zakazie konkurencji, aby była skuteczna i zgodna z prawem, musi zawierać kilka kluczowych elementów.
#1) Określenie działalności konkurencyjnej
Klauzula powinna precyzyjnie określić, jakie działania są uznawane za konkurencyjne wobec pracodawcy. Może to obejmować pracę na rzecz bezpośrednich konkurentów, prowadzenie własnej działalności gospodarczej w tej samej branży, czy też świadczenie usług podobnych do tych oferowanych przez pracodawcę. Im bardziej precyzyjnie określimy ten katalog tym mniej problemów wynikających z nieścisłości będziemy musieli rozwiązać w przyszłości.
#2) Okres obowiązywania
Klauzula powinna jasno wskazywać, przez jaki okres pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej. W Polsce w przypadku klauzuli obowiązującej po zakończeniu stosunku pracy, ten okres zwykle wynosi od kilku miesięcy do dwóch lat.
#3) Zakres terytorialny
Klauzula powinna określić, na jakim obszarze geograficznym pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej. Może to być konkretne miasto, region, kraj, a nawet obszar międzynarodowy, w zależności od działalności pracodawcy.
#4)Konsekwencje naruszenia klauzuli
Klauzula powinna określać, jakie sankcje zostaną nałożone na pracownika w przypadku naruszenia zakazu konkurencji. Najczęściej spotykaną formą jest kara umowna, której wysokość powinna być jasno określona.
Kiedy klauzula nie będzie działać?
O legalności i skuteczności zastrzeżonych klauzul z reguły decydują szczegóły. Dlatego poniżej przedstawiam kilka sytuacji, w których klauzula o zakazie konkurencji może zostać uznana za nieskutecznie zastrzeżoną a czasem nawet niezgodną z prawem:
#1) Nieproporcjonalność do interesów ochrony pracodawcy
Klauzula o zakazie konkurencji nie może nadmiernie ograniczać prawa pracownika do swobodnego wykonywania jego obowiązków zawodowych, jeśli narzucone restrykcje nie są uzasadnione ochroną rzeczywistych interesów pracodawcy. Jeśli klauzula nakłada zbyt restrykcyjne ograniczenia, które wykraczają poza uzasadnione potrzeby ochrony poufnych informacji, może zostać uznana za niezgodną z prawem.
#2) Zbyt długi okres obowiązywania zakazu
Jeżeli okres obowiązywania zakazu jest nadmiernie długi, może to stanowić podstawę do uznania klauzuli za nieważną. Zbyt długi okres może nieproporcjonalnie ograniczać pracownika w korzystaniu ze zdobytej wiedzy i umiejętności, naruszając jego prawo do swobodnego wykonywania zawodu.
#3) Zbyt szeroki zakres zakazanych działań
Zakres informacji objętych klauzulą o zakazie konkurencji musi być jasno i precyzyjnie określony. Jeśli klauzula obejmuje zbyt szeroki lub niejasny zakres informacji, które są uznawane za poufne, może to prowadzić do nadmiernego ograniczenia swobody zawodowej pracownika i uznania klauzuli za nieważną.
#4) Ograniczenie możliwości zawodowych pracownika
Warunki klauzuli o zakazie konkurencji nie mogą znacząco ograniczać możliwości zawodowych pracownika i podejmowaniu innego zatrudnienia. Klauzula, która w znacznym stopniu utrudnia pracownikowi korzystanie z jego wiedzy i doświadczenia w innych miejscach pracy, może zostać uznana za niezgodną z zasadami współżycia społecznego i uczciwej konkurencji.
Podsumowując, klauzula o zakazie konkurencji aby była zgodna z prawem, musi być proporcjonalna, precyzyjna, oraz powinna uwzględniać prawa pracownika do swobodnego wykonywania zawodu.
Czy pracownik może odmówić podpisania umowy zawierającej klauzule o zakazie konkurencji?
Podpisanie umowy zawierającej klauzule o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy nie jest obligatoryjne, jednak może być wymogiem stawianym przez pracodawcę w celu ochrony jego interesów. Pracownik, który otrzymuje propozycję podpisania takiej umowy, może mieć obawy związane z jej konsekwencjami, w szczególności dotyczącymi ograniczeń w wykonywaniu działalności zawodowej. Warto jednak pamiętać, że odmowa podpisania umowy zawierającej klauzule o zakazie konkurencji i w efekcie podpisanie umowy o pracę, która takich klauzul nie zawiera, nie zwalnia pracownika z obowiązku lojalności wobec pracodawcy, który jest zapisany w Kodeksie pracy.
W praktyce, pracodawcy mogą postrzegać podpisanie umowy zawierającej klauzule o zakazie konkurencji jako istotny element ochrony swoich interesów, a brak zgody pracownika na jej podpisanie może być traktowany jako sygnał świadczący o braku jego lojalności lub chęci współpracy jedynie w pewnym zakresie.
Kim jestem?
Maciej Lipiński
Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.
Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl
Dodaj komentarz