Lojalka w pracy, czyli umowa lojalnościowa, stała się ważnym narzędziem w relacjach pracodawca-pracownik, szczególnie w branżach, gdzie dostęp do wrażliwych informacji, technologii lub kontaktów może mieć duże znaczenie dla sukcesu firmy. Celem takiej umowy jest zapewnienie, że pracownik po zakończeniu współpracy nie wykorzysta zdobytej wiedzy w sposób, który mógłby zaszkodzić interesom byłego pracodawcy. Czym dokładnie jest lojalka, jakie niesie za sobą konsekwencje, a także, jakich zasad należy przestrzegać, aby była ona zgodna z przepisami prawa?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czym jest tzw. lojalka w pracy?

Lojalka to dokument, który zawiera zapisy chroniące interesy pracodawcy zarówno w trakcie trwania umowy o pracę, jak i po jej zakończeniu. Jej celem jest zapobieganie wykorzystaniu przez pracownika wiedzy, doświadczenia oraz kontaktów zdobytych w firmie w sposób, który mógłby zaszkodzić jej interesom. Lojalka zobowiązuje pracownika do tego, aby przez określony czas po zakończeniu pracy nie angażował się w działalność konkurencyjną wobec byłego pracodawcy ani nie podejmował pracy w firmach będących konkurencją. Za powstrzymanie się od takich działań, pracownik może i powinien otrzymać odszkodowanie wypłacane przez pracodawcę.

Lojalka jest uregulowana przez artykuł 101¹ Kodeksu pracy, który normuje kwestie związane z zakazem konkurencji w ramach stosunku pracy. Przepisy zawarte w tym artykule wprowadzają możliwość zobowiązania pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, zarówno w czasie trwania umowy o pracę, jak i po jej zakończeniu, nakazują przestrzeganie odpowiedniej formy lojalki oraz wypłatę odszkodowania.

Czy lojalka w pracy jest zgodna z prawem?

Tak, lojalka w pracy jest zgodna z polskim prawem, o ile jest odpowiednio skonstruowana. Zgodnie z Kodeksem pracy, szczególnie Art. 101¹ – 101⁴, przepisy te regulują zarówno zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie zatrudnienia, jak i po jego zakończeniu. Zgodnie z Art. 101², lojalka po ustaniu stosunku pracy musi przewidywać odszkodowanie dla pracownika, które nie może być mniejsze niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem pracy. Choć przepisy dotyczące lojalek w Kodeksie pracy nie są rozbudowane, należy pamiętać, że zgodność takich umów z prawem  była przedmiotem wielu procesów sądowych. Ostateczna ważność i skuteczność lojalek musi być więc oceniana z uwzględnieniem wydanych już wyroków sądowych w tej kwestii.

Czy pracodawca może zmusić do podpisania lojalki?

Pracodawca nie może zmusić pracownika do podpisania lojalki. Podpisanie umowy o zakazie konkurencji musi wynikać z dobrowolnej i świadomej decyzji pracownika. Taka umowa wymaga zgody obu stron, a pracownik ma prawo do jej odmowy.

Pracownik ma prawo odmówić podpisania lojalki, a taka odmowa nie może stanowić podstawy do dyscyplinarnych konsekwencji. Jednakże, odmowa podpisania lojalki może wpłynąć na decyzję pracodawcy dotyczącą zatrudnienia lub dalszej współpracy, zwłaszcza jeśli chodzi o pracownika ubiegającego się dopiero o dane stanowisko w firmie lub pracownika, któremu kończy się umowa o pracę. W takim przypadku może to prowadzić do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Jaką formę może mieć lojalka?

Art. 101³ Kodeksu pracy zawiera informację dotyczącą formy, w jakiej umowa lojalnościowa musi być zawarta, aby była prawnie wiążąca. W myśl tego przepisy lojalka musi być przygotowana w formie pisemnej. Lojalka może zatem przyjąć różne formy, w zależności od sytuacji i celów stron:

#1) Umowa lojalnościowa w ramach umowy o pracę – to najczęściej spotykana forma, w której klauzule dotyczące zakazu konkurencji są częścią umowy o pracę. Pracownik zobowiązuje się do przestrzegania zakazu konkurencji zarówno w trakcie, jak i często po zakończeniu stosunku pracy.

#2) Osobny dokument dołączony do umowy o pracę – czasami lojalka jest sporządzana jako oddzielny dokument, podpisywany jednocześnie z umową o pracę. Zawiera szczegółowe warunki zakazu konkurencji, jego czas obowiązywania, wysokość odszkodowania oraz inne kwestie, takie jak ochrona poufności.

#3) Umowa lojalnościowa po zakończeniu stosunku pracy – może zostać podpisana po rozwiązaniu umowy o pracę, w sytuacjach, gdy pracodawca chce zabezpieczyć swoje interesy po zakończeniu współpracy. Jednak w praktyce po zakończeniu pracy trudniej jest przekonać byłego pracownika do podpisania takiej umowy.

Niezależnie od formy, umowa lojalnościowa musi być zawarta na piśmie, aby była ważna i wiążąca prawnie. Taki wymóg zapewnia, że obie strony są świadome swoich zobowiązań i praw związanych z zakazem konkurencji.

Lojalka na czas trwania stosunku pracy

Lojalka na czas trwania stosunku pracy jest regulowana przez Kodeks pracy, szczególnie w artykule 101¹. Zgodnie z przepisami, pracodawca ma prawo zawrzeć z pracownikiem umowę, na mocy której pracownik zobowiązuje się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Pracownik nie może angażować się w działania, które mogłyby stanowić konkurencję dla pracodawcy, ani świadczyć pracy na rzecz firm, które prowadzą działalność konkurencyjną.

Jeśli pracownik złamie postanowienia umowy lojalnościowej, pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania za poniesione straty. Wysokość odszkodowania oraz zasady jego dochodzenia mogą być szczegółowo określone w samej umowie. Zasadniczo jednak, w czasie trwania stosunku pracy, odpowiedzialność pracownika za naruszenie umowy jest ograniczona do trzykrotności jego wynagrodzenia, chyba że szkodę wyrządził umyślnie.

Umowa lojalnościowa na czas trwania stosunku pracy daje pracodawcy możliwość ochrony swoich interesów i zabezpieczenia przed działaniami, które mogłyby zaszkodzić jego działalności.

Lojalka a zakończenie współpracy

Lojalka po zakończeniu stosunku pracy, czyli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jest możliwa do zawarcia  zgodnie z art. 101² Kodeksu pracy. Tego typu umowa jest uzasadniona, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby zaszkodzić interesom pracodawcy. Aby umowa była ważna, musi zostać zawarta na piśmie.

W ramach takiej umowy strony ustalają warunki, na jakich zakaz konkurencji będzie obowiązywał po zakończeniu pracy, w tym okres trwania zakazu oraz wysokość odszkodowania, które pracodawca zobowiązuje się wypłacać pracownikowi za przestrzeganie tego zakazu.

Ile się płaci za lojalkę w pracy?

Zgodnie z przepisami polskiego Kodeksu pracy, wynagrodzenie za lojalność (odszkodowanie z tytułu umowy lojalnościowej) nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem zatrudnienia. Odszkodowanie może być wypłacane jednorazowo lub w ratach miesięcznych, co jest częściej praktykowane.

Przykład 1: 6-miesięczny zakaz konkurencji
Pracownik, który zarabiał 5 000 zł miesięcznie, otrzyma odszkodowanie w wysokości 25% tego wynagrodzenia, czyli 1 000 zł miesięcznie. W przypadku 6-miesięcznego zakazu konkurencji, odszkodowanie wyniosłoby 6 000 zł (1 000 zł × 6 miesięcy).

Przykład 2: 12-miesięczny zakaz konkurencji
Przy tym samym wynagrodzeniu, odszkodowanie wyniosłoby 12 000 zł (1 000 zł × 12 miesięcy).

Co grozi pracownikowi za złamanie tzw. lojalki?

Złamanie umowy lojalnościowej przez pracownika może wiązać się z poważnymi konsekwencjami.

Obowiązek zapłaty kary umownej

W wielu umowach lojalnościowych pracodawca zastrzega karę umowną za naruszenie zakazu konkurencji po wygaśnięciu stosunku pracy. Wysokość kary powinna być proporcjonalna do skutków naruszenia, a zatem nie może być rażąco wygórowana, ponieważ w takim przypadku sąd może ją podważyć.

Odpowiedzialność odszkodowawcza

Pracownik może być zobowiązany do zapłaty dodatkowego odszkodowania, jeśli złamanie umowy lojalnościowej po wygaśnięciu stosunku pracy spowoduje rzeczywiste straty finansowe dla pracodawcy. Pracodawca musi w tym zakresie udowodnić wysokość szkody oraz związek przyczynowy między naruszeniem umowy a poniesioną stratą.

Zakończenie wypłaty odszkodowania

W przypadku złamania umowy lojalnościowej przez pracownika, pracodawca ma prawo zaprzestać wypłaty odszkodowania, które zostało przewidziane za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Negatywne konsekwencje zawodowe

Złamanie umowy lojalnościowej może również wpłynąć negatywnie na reputację pracownika w branży, co może utrudnić mu znalezienie nowego zatrudnienia w przyszłości.

Jeżeli potrzebujesz wsparcia w tworzeniu polityki poufności w Twojej firmie lub masz problem z pracownikiem, który złamał zakaz konkurencji albo jeżeli jesteś pracownikiem któremu zarzuca się nieuczciwe działania – dobrze trafiłeś. Zapraszam do kontaktu. Jestem specjalistą, radcą prawnym   ze sporym doświadczeniem w prawie konkurencji.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl