Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi istotny element ochrony interesów pracodawcy, mający na celu zabezpieczenie przed działalnością konkurencyjną byłych pracowników. Klauzula ta zobowiązuje byłego pracownika do powstrzymania się od podejmowania działalności, która mogłaby zaszkodzić byłemu pracodawcy, w zamian za odpowiednie odszkodowanie finansowe. Naruszenie zakazu konkurencji przez byłego pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i finansowych. Ile trwać może zakaz konkurencji? Z jakimi karami musi liczyć się były pracownik naruszający zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy 

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być ustanowiony wyłącznie na podstawie odrębnej umowy zawartej między pracodawcą a pracownikiem. Tego rodzaju umowa stanowi wynik zgodnych oświadczeń woli obu stron i musi spełniać określone wymagania prawne, aby była skuteczna i wiążąca.

Po pierwsze, przepisy Kodeksu pracy wymagają, aby umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy była zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Oznacza to, że brak zachowania formy pisemnej czyni taką umowę bezwzględnie nieważną, co skutkuje brakiem możliwości wywołania jakichkolwiek skutków prawnych przewidzianych w tej umowie. Wadliwość w zakresie formy nie może być naprawiona poprzez późniejsze potwierdzenie warunków umowy na piśmie – cała umowa musi być sporządzona i podpisana w formie pisemnej od samego początku.

Po drugie, Kodeks pracy jasno określa, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna  być umową odrębną od umowy o pracę. Może być zawarta jednocześnie z umową o pracę jak odpowiednia klauzula w jej treści lub w odrębnym dokumencie. Co do zasady  odrębność umowy o zakazie konkurencji lub przynajmniej samej klauzuli w treści umowy o pracę  ma na celu wyraźne rozgraniczenie obowiązków i praw wynikających z zakazu konkurencji od pozostałych warunków zatrudnienia.

Po trzecie, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna precyzyjnie określać:

1) Okres obowiązywania zakazu konkurencji – musi być jasno określony, jak długo pracownik zobowiązany jest do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po zakończeniu stosunku pracy.

2) Zakres działalności konkurencyjnej – umowa musi precyzyjnie definiować, jakie działania są uznawane za konkurencyjne wobec pracodawcy.

3) Rekompensata finansowa – pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pracownikowi rekompensaty finansowej za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Rekompensata ta nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, przez okres obowiązywania zakazu konkurencji.

Nieprzestrzeganie wymogów dotyczących formy i treści umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może prowadzić do jej nieważności. Ponadto, jeżeli pracownik złamie postanowienia ważnie zawartej umowy, pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania za poniesione straty. Umowa może również zawierać klauzule dotyczące kar umownych za naruszenie zakazu konkurencji.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy jak długo powinien obowiązywać?

Kodeks pracy nie precyzuje maksymalnego okresu obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, co oznacza, że strony umowy mają pewną swobodę w ustalaniu tego okresu. Ważne jest jednak, aby okres ten był rozsądny i proporcjonalny do ochrony uzasadnionych interesów pracodawcy. Zbyt długi okres obowiązywania zakazu może być uznany za nadmiernie restrykcyjny i niezgodny z zasadami współżycia społecznego oraz uczciwej konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji powinna precyzyjnie określać okres obowiązywania zakazu. Przykładowy zapis może brzmieć: „Pracownik zobowiązuje się do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez okres 12 miesięcy od dnia ustania stosunku pracy.”

W praktyce okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy najczęściej wynosi od 6 do 24 miesięcy. Ustalenie odpowiedniego okresu zależy od kilku czynników, w tym:

1) Rodzaj działalności pracodawcy – branże o wysokiej konkurencyjności i specyficznej wiedzy mogą wymagać dłuższego okresu ochrony.

2) Pozycja i dostęp do informacji pracownika – wyższe stanowiska oraz pracownicy mający dostęp do szczególnie wrażliwych informacji mogą być objęci dłuższym zakazem konkurencji.

3) Wysokość rekompensaty – dłuższy okres zakazu konkurencji wymaga odpowiednio wyższej rekompensaty finansowej dla pracownika.

Pracodawca musi zapewnić pracownikowi rekompensatę finansową za czas obowiązywania zakazu konkurencji. Zgodnie z Kodeksem pracy, rekompensata ta nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, przez okres obowiązywania zakazu konkurencji.

Jak udowodnić złamanie zakazu konkurencji?

Udowodnienie złamania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być skomplikowanym procesem, wymagającym zgromadzenia odpowiednich dowodów i wykazania, że pracownik faktycznie naruszył warunki umowy. Poniżej przedstawiam kroki i metody, które mogą pomóc pracodawcy w udowodnieniu naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika.

Monitorowanie działalności konkurencyjnej

Analiza rynku i konkurencji – pracodawca powinien monitorować działania konkurencji oraz sprawdzać, czy były pracownik podjął zatrudnienie u konkurencyjnych firm lub założył działalność gospodarczą w konkurencyjnej branży.

Śledzenie ogłoszeń i informacji publicznych – pracodawca może przeszukiwać ogłoszenia o pracę, profile zawodowe na portalach społecznościowych (np. LinkedIn) oraz informacje dostępne w rejestrach publicznych (np. KRS) w celu znalezienia dowodów na zatrudnienie pracownika w konkurencyjnej firmie.

Zbieranie dowodów

Dokumentacja – dowody takie jak e-maile, wiadomości, umowy o pracę, faktury, wizytówki, oferty handlowe lub inne dokumenty mogą potwierdzać, że pracownik zaangażował się w działalność konkurencyjną.

Świadkowie – zeznania świadków, którzy mogą potwierdzić, że pracownik faktycznie wykonuje działalność konkurencyjną, mogą być kluczowe. Mogą to być byli współpracownicy, klienci lub inne osoby, które mają wiedzę na ten temat.

Analiza elektroniczna

Śledzenie aktywności online – pracodawca może analizować aktywność pracownika na portalach społecznościowych, stronach internetowych oraz forach branżowych, gdzie pracownik może promować swoje usługi lub działalność konkurencyjną.

Ekspertyza IT – w niektórych przypadkach może być pomocne skorzystanie z usług specjalistów IT, którzy mogą przeanalizować dane elektroniczne w celu wykrycia nieautoryzowanego korzystania z zasobów firmowych lub ujawnienia tajemnic przedsiębiorstwa.

Jeśli pracodawca zgromadzi wystarczające dowody, może wnieść pozew do sądu o naruszenie zakazu konkurencji. W ramach postępowania sądowego pracodawca będzie musiał przedstawić wszystkie zgromadzone dowody. Pracodawca może złożyć wniosek o zabezpieczenie roszczeń, co może obejmować zakaz wykonywania przez pracownika określonych działań do czasu rozstrzygnięcia sprawy przez sąd.

Kara za złamanie zakazu konkurencji przez byłego pracownika?

Naruszenie zakazu konkurencji przez byłego pracownika może mieć poważne konsekwencje prawne i finansowe. Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Były pracownik jest zobowiązany do zrekompensowania szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy w pełnej wysokości, niezależnie od stopnia winy. Oznacza to, że pracodawca może dochodzić zarówno wyrównania strat rzeczywistych, jak i zwrotu utraconych korzyści, które by osiągnął, gdyby były pracownik nie naruszył zakazu konkurencji.

Straty rzeczywiste są to bezpośrednie szkody materialne, jakie poniósł pracodawca wskutek naruszenia zakazu konkurencji. Mogą to być na przykład koszty związane z utratą klientów lub koniecznością podjęcia dodatkowych działań marketingowych.

Utracone korzyści obejmuje to potencjalne zyski, które pracodawca mógłby osiągnąć, gdyby były pracownik nie naruszył zakazu konkurencji. Przykładem mogą być tutaj utracone kontrakty czy zyski z niewykonanych transakcji.

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można i powinno się zastrzec karę umowną na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Kara umowna to określona w umowie kwota, którą były pracownik zobowiązuje się zapłacić pracodawcy w przypadku złamania zakazu konkurencji. Takie zastrzeżenie ma na celu uproszczenie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych i stanowi dodatkową sankcję za naruszenie umowy.

Spory o odszkodowanie za naruszenie zakazu konkurencji rozpoznają sądy pracy. Były pracodawca może wystąpić z powództwem o odszkodowanie przed właściwym sądem pracy. W ramach postępowania sądowego pracodawca będzie musiał przedstawić dowody na naruszenie zakazu konkurencji oraz wysokość poniesionych strat i utraconych korzyści.

Brak odszkodowania a naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego, opóźnienie lub brak wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może prowadzić do wygaśnięcia zakazu konkurencji.

W wyroku z dnia 27 maja 2009 r. (sygn. akt II PK 300/08) Sąd Najwyższy wskazał, że opóźnienie wypłaty odszkodowania może być uznane za „niewywiązanie się” z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 101^2 § 2 Kodeksu pracy. Taki stan rzeczy powoduje ustanie zakazu konkurencji. Podobne stanowisko zostało potwierdzone w wyroku z dnia 27 lutego 2013 r. (sygn. akt. II PK 176/12), gdzie Sąd Najwyższy ponownie podkreślił, że opóźnienie w wypłacie odszkodowania stanowi naruszenie obowiązku pracodawcy i prowadzi do wygaśnięcia zakazu konkurencji.

Dla pracodawcy oznacza to, że każdorazowe opóźnienie w wypłacie odszkodowania może skutkować ustaniem zakazu konkurencji. W praktyce, jeśli pracodawca nie wypłaci odszkodowania w terminie, były pracownik nie będzie zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl