Zakaz konkurencji to umowa zawierana pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, która zobowiązuje pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej przez określony czas po ustaniu stosunku pracy. W zamian za to ograniczenie, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które rekompensuje straty wynikające z ograniczenia możliwości zarobkowych. W jakich przypadkach pracownik ma prawo do odszkodowania za zakaz konkurencji, a kiedy takie odszkodowanie mu się nie należy? Jak obliczyć wysokość należnego odszkodowania?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czy zakaz konkurencji jest płatny?

Tak, zakaz konkurencji jest płatny. Zgodnie z art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi odszkodowanie w związku z zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Minimalna wysokość tego odszkodowania powinna wynosić 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że umowa przewiduje wyższe odszkodowanie.

Odszkodowanie to jest formą rekompensaty za ograniczenie możliwości zarobkowych pracownika, który zgadza się na zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej przez określony czas po zakończeniu stosunku pracy. Wysokość odszkodowania oraz zasady jego wypłaty powinny być jasno określone w umowie o zakazie konkurencji, a ich nieprzestrzeganie może skutkować nieważnością postanowień umowy.

Kodeks pracy zakaz konkurencji odszkodowanie

Przepisy Kodeksu pracy regulują kwestie odszkodowania za zakaz konkurencji w art. 101 ust. 2 § 3. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty minimalnego odszkodowania pracownikowi w związku z zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Kodeks pracy nie precyzuje metody ustalania podstawy wymiaru odszkodowania należnego pracownikowi. Jednakże, opierając się na stanowisku Sądu Najwyższego w tej kwestii, przy obliczaniu wynagrodzenia lub innego świadczenia nabywanego po ustaniu zatrudnienia stosuje się zasady dotyczące ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop. W uchwale z 9 maja 2000 roku (III ZP 12/00, OSNAPiUS 2000/22/806), SN wskazał, że przy ustalaniu tego ekwiwalentu stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, zgodnie z § 14 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 roku.

W przypadku, gdy strony nie uzgodniły w umowie wysokości odszkodowania bądź ustalono tę należność w kwocie niższej niż wynika to z art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy, mimo iż taka umowa jest sprzeczna z prawem, dochodzi do ustanowienia zakazu konkurencji. Taka sytuacja wynika z klauzuli prawa cywilnego określonej w art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego, według której czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu jej obejście jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, na przykład zastąpienie nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy.

Brak odszkodowania za zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji nie może zostać nałożony bez konieczności wypłaty odszkodowania pracownikowi. W wyroku z 17 grudnia 2001 roku (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588) Sąd Najwyższy uznał, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy.

Oznacza to, że strony nie mają prawa zawrzeć postanowień, w których pracownik rezygnuje z odszkodowania albo zgadza się na nieodpłatny zakaz konkurencji, ponieważ byłoby to sprzeczne z art. 101 ust. 2 § 1 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy potwierdził to również w uchwale z 3 grudnia 2003 roku, zgodnie z którą w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, pracownikowi przysługuje minimalne odszkodowanie określone w art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy, na podstawie art. 56 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Dodatkowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lutego 2002 roku (I PKN 873/00, OSNAPiUS 2004/4/59) potwierdził, że wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji nie wyłącza obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania. Oznacza to, że nawet jeśli zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z powodu określonych okoliczności, pracownik nadal ma prawo do odszkodowania za okres, w którym zakaz był skuteczny.

Wysokość odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Obliczenie wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia pracownika jest regulowane przez art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy. Minimalna wysokość tego odszkodowania wynosi 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Kroki do obliczenia wysokości odszkodowania:

Określenie okresu obowiązywania zakazu konkurencji – najpierw należy ustalić, przez jaki czas zakaz konkurencji będzie obowiązywał po ustaniu stosunku pracy. Na przykład, jeśli umowa przewiduje zakaz konkurencji przez 3 lata, to odszkodowanie musi być naliczane za ten okres.

Obliczenie wynagrodzenia pracownika – oblicza się całkowite wynagrodzenie brutto otrzymane przez pracownika w okresie równym okresowi zakazu konkurencji przed ustaniem stosunku pracy.

Przykład: Jeśli zakaz konkurencji ma obowiązywać przez 3 lata, to odszkodowanie powinno wynosić co najmniej 25% sumy wynagrodzenia brutto uzyskanego przez pracownika w ciągu ostatnich 3 lat przed ustaniem stosunku pracy.

Uwzględnienie specyficznych warunków zatrudnienia – jeśli okres zatrudnienia pracownika jest krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, wysokość odszkodowania minimalnego powinna być odniesiona do wynagrodzenia, jakie pracownik hipotetycznie by otrzymał, gdyby był zatrudniony przez taki sam czas jak okres obowiązywania zakazu (wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 roku, I PK 161/07). Jeśli pracownik był zatrudniony przez okres dłuższy niż czas trwania zakazu konkurencji, do obliczeń należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie za okres równy trwaniu zakazu konkurencji. Przykładowo, jeśli pracownik był zatrudniony przez 5 lat, a zakaz konkurencji ma obowiązywać przez 2 lata, to odszkodowanie powinno być obliczane na podstawie wynagrodzenia z ostatnich 2 lat zatrudnienia.

Przykład:

Pracownik był zatrudniony przez 3 lata, a zakaz konkurencji ma obowiązywać przez 1 rok.

Wynagrodzenie brutto pracownika w ostatnim roku zatrudnienia wynosiło 100 000 zł.

Minimalne odszkodowanie wynosi 25% wynagrodzenia brutto z tego okresu, czyli:

100,000 𝑧ł×25%=25,000 𝑧ł

Zatem pracodawca jest zobowiązany do wypłacenia pracownikowi odszkodowania w wysokości co najmniej 25 000 zł za rok obowiązywania zakazu konkurencji.

Przepisy zapewniają, że pracownik otrzymuje minimalne odszkodowanie za okres, w którym obowiązuje zakaz konkurencji, co ma na celu rekompensowanie ograniczenia możliwości zarobkowych. Wynagrodzenie to powinno być odpowiednio obliczone i uzależnione od wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, zgodnie z powyższymi zasadami.

Jak wyliczyć odszkodowanie za zakaz konkurencji – premie, nagrody i inne bonusy

Aby prawidłowo obliczyć wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, należy uwzględnić różne składniki wynagrodzenia pracownika. Warto wiedzieć, które elementy wynagrodzenia powinny być brane pod uwagę przy obliczaniu tego odszkodowania.

Składniki wynagrodzenia uwzględniane w obliczeniach:

1) Wynagrodzenie zasadnicze – jest to podstawowa część wynagrodzenia za pracę wykonaną, która jest wypłacana pracownikowi regularnie za świadczoną pracę.

2) Premie i nagrody – premie regulaminowe, które są przyznawane na podstawie wewnętrznych przepisów zakładu pracy, powinny być uwzględnione. Dotyczy to także nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego oraz należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej (art. 87 § 5 Kodeksu pracy).

3) Inne świadczenia związane z pracą – do wynagrodzenia za pracę należy zaliczyć również różne dodatki za nadgodziny (np. art. 151 ust. 1 § 3 Kodeksu pracy), dodatki za pracę w warunkach szkodliwych oraz inne składniki wynagrodzenia, które mają charakter wynagrodzeniowy.

Składniki wynagrodzenia wyłączone z obliczeń:

1) Wypłaty gwarancyjne – są to wypłaty za czas niewykonywania pracy, takie jak wynagrodzenie chorobowe czy wynagrodzenie za czas przestoju. Nie są one świadczeniem za pracę wykonaną.

2) Wypłaty kompensacyjne – należą tu diety, zwrot kosztów podróży służbowych i inne podobne świadczenia, które nie stanowią wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną.

3) Świadczenia odszkodowawcze –  odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy, odszkodowanie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy oraz różne odprawy pieniężne nie są traktowane jako wynagrodzenie za pracę.

Odszkodowanie za zakaz konkurencji a składki ZUS

Odszkodowania wypłacane pracownikom z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie stanowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Regulację tę określa § 2 ust. 1 pkt 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Zgodnie z tym przepisem, podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe nie stanowią odszkodowania wypłacane byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101 ust. 2 Kodeksu pracy.

Odszkodowania za zakaz konkurencji, zgodnie z obowiązującymi przepisami, są zwolnione z obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Dzięki temu pracownik otrzymuje pełną kwotę odszkodowania, a pracodawca unika dodatkowych kosztów związanych ze składkami ZUS. Regulacja ta ma na celu uproszczenie i zmniejszenie kosztów związanych z zawieraniem umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Opodatkowanie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji

Kwestie opodatkowania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia są uregulowane w art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d Ustawy z dnia 26 lipca 1991 roku o podatku dochodowym od osób fizycznych. Z tego przepisu jednoznacznie wynika, że odszkodowanie za zakaz konkurencji nie jest przychodem wolnym od podatku, a w konsekwencji podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT) na ogólnych zasadach.

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji jest traktowane jako przychód ze stosunku pracy, co oznacza, że podlega opodatkowaniu zgodnie z obowiązującymi stawkami PIT. Pracodawca, wypłacając takie odszkodowanie, jest zobowiązany do obliczenia, pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl