Pociągnięcie do odpowiedzialności byłego pracownika to temat, który wraca szczególnie wtedy, gdy negatywne skutki działań ujawniają się dopiero po czasie. W praktyce błędy, zaniedbania czy naruszenia poufności mogą wyjść na jaw po kilku miesiącach, a nawet latach od zakończenia współpracy. Nie oznacza to jednak, że wraz z rozwiązaniem umowy pracodawca traci wszelkie możliwości dochodzenia roszczeń. Polskie prawo przewiduje kilka podstaw odpowiedzialności, które mogą mieć zastosowanie także po ustaniu stosunku pracy. W zależności od rodzaju naruszenia i okoliczności sprawy w grę wchodzić może odpowiedzialność wynikająca z Kodeksu pracy, umowy o zachowaniu poufności (NDA), a w przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa również przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Odpowiedzialność pracownika za błędy

Po pierwsze, pociągnięcie do odpowiedzialności pracownika może bazować na przepisach kodeksu pracy. Zgodnie z art. 114–117 Kodeksu pracy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną, jeśli z własnej winy (umyślnej lub nieumyślnej) nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązki pracownicze, a w efekcie wyrządził pracodawcy szkodę. Co ważne, odpowiedzialność ta jest ograniczona – obejmuje tylko rzeczywistą stratę pracodawcy (nie zysk, którego pracodawca mógł się spodziewać) i tylko normalne następstwa działania lub zaniechania pracownika. Odszkodowanie, co do zasady, ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale jeśli szkoda wyrządzona została nieumyślnie to nie może ono przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia należnego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli natomiast pracownik wyrządził szkodę umyślnie, ma obowiązek naprawić ją w pełnej wysokości.

Pociągnięcie do odpowiedzialności za błędy byłego pracownika

Były pracownik może ponosić odpowiedzialność za błędy, nawet jeśli nie pracuje już w firmie, o ile jego działania (lub zaniechania) doprowadziły do szkody. Kluczowe są jednak terminy przedawnienia roszczeń pracodawcy:

– 1 rok od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie,

– ale nie później niż 3 lata od dnia, w którym szkoda została wyrządzona.

Po upływie tych terminów pracodawca co do zasady nie może skutecznie dochodzić odszkodowania, a odpowiedzialność byłego pracownika w praktyce wygasa — chyba że dobrowolnie zdecyduje się naprawić szkodę.

Odpowiedzialność pracownika za ujawnienie danych

Trzymiesięczne odszkodowanie przewidziane przy nieumyślnej szkodzie pracownika to jednak zdecydowanie za mało by pokryć straty wynikające z wyrządzonej szkody np. z ujawnienia cennych danych dla przedsiębiorcy. W realiach biznesowych konsekwencje takiego naruszenia często są wielokrotnie wyższe niż równowartość trzech pensji. Mogą obejmować koszty utraty kontraktów, spadku zaufania klientów, szkody wizerunkowe, a także potencjalne roszczenia osób lub podmiotów, które ucierpiały wskutek wycieku. W efekcie limit trzymiesięcznego wynagrodzenia nie odzwierciedla skali ryzyka, jakie dla organizacji niesie nawet nieumyślne ujawnienie wrażliwych informacji. Kodeks pracy jest wiec dziś po prostu niewystarczającym zabezpieczeniem. Na ratunek idą jednak przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, które również umożliwiają pociągnięcie do odpowiedzialności byłego pracownika.

Odpowiedzialność pracownika w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Pracownik może ponosić odpowiedzialność za błędy w swojej pracy również na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (u.z.n.k.), jeżeli swoim działaniem wypełni znamiona czynu nieuczciwej konkurencji. W praktyce najczęściej chodzi o naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zgodnie z art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji – ujawnienie, wykorzystanie lub bezprawne pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest czynem nieuczciwej konkurencji. Ochrona dotyczy informacji mających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął rozsądne działania w celu zachowania ich poufności.

To oznacza, że pracownik (także były), który wynosi lub ujawnia takie dane, nawet nieumyślnie, może odpowiadać na podstawie u.z.n.k. — niezależnie od tego, że równolegle narusza obowiązki pracownicze.

Kary za naruszenie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji

Przedsiębiorca, którego interes został zagrożony lub naruszony, może żądać m.in.:

– zaniechania niedozwolonych działań,

– usunięcia ich skutków,

– złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i formie,

– naprawienia szkody na zasadach ogólnych,

– wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści.

To jednak nie wszystko… Ustawa przewiduje również sankcje karne. W kontekście pracownika kluczowy jest art. 23 u.z.n.k.: kto wbrew obowiązkowi ujawnia lub wykorzystuje tajemnicę przedsiębiorstwa i wyrządza tym poważną szkodę przedsiębiorcy, podlega grzywnie, ograniczeniu wolności albo pozbawieniu wolności do 2 lat.

Kiedy jest możliwe pociągnięcie do odpowiedzialności byłego pracownika za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa?

Zasadniczo pociągnięcie do odpowiedzialności byłego pracownika jest możliwe wtedy gdy ujawnione informacje były tajemnicą przedsiębiorstwa (art. 11). By uznać daną informację za tajemnicę przedsiębiorstwa spełniać musi ona trzy przesłanki:

#1) Mieć wartość gospodarczą – może to być informacja techniczna, technologiczna, organizacyjna, handlowa lub inna, jeśli realnie lub potencjalnie daje firmie przewagę lub ma znaczenie ekonomiczne.

#2) Być poufna – nie jest powszechnie znana ani łatwo dostępna dla osób, które zwykle zajmują się tym typem informacji w danej branży.

#3) Przedsiębiorca podjął działania, by zachować ją w poufność – czyli zastosował rozsądne środki ochrony (np. NDA, ograniczenie dostępu, hasła, szyfrowanie, oznaczanie dokumentów jako poufne, procedury obiegu informacji).

W praktyce oznacza to, że brak choćby jednej z tych przesłanek powoduje, że dana informacja nie będzie traktowana jako tajemnica przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy.

Pociągnięcie do odpowiedzialności byłego pracownika – jak jeszcze się bronić?

Pociągnięcie do odpowiedzialności byłego pracownika jest możliwe również na podstawie umowy o zachowaniu poufności (NDA), ponieważ zobowiązanie do nieujawniania i niewykorzystywania informacji poufnych może obowiązywać także po zakończeniu stosunku pracy, przez okres wskazany w umowie. Oczywiście strony muszą się na to umówić. W razie naruszenia takiej umowy pracodawca może dochodzić roszczeń przewidzianych w jej treści, w tym np. odszkodowania lub kary umownej, jeśli została zastrzeżona.

Kara umowna za naruszenie umowy o zachowaniu poufności zależy od tego, co strony zawrą w umowie — nie ma jednej ustawowej stawki. Najczęściej jest to z góry określona kwota, którą strona naruszająca płaci już za samo ujawnienie informacji poufnych. Dzięki temu firma nie musi udowadniać wysokości szkody — wystarczy wykazać naruszenie umowy. Często dodaje się też zapis, że kara należy się za każde naruszenie, co pozwala naliczać ją wielokrotnie, jeśli naruszenia się powtarzają.

Odszkodowanie może funkcjonować obok kary umownej i wykraczać ponad karę umowną. Realne straty po ujawnieniu know-how (receptury, projekty, strategie itp.) bywają trudne do przewidzenia na etapie podpisywania NDA i mogą ujawniać się długo później, stąd warto w umowie zastrzec, że poza karą umowną firma może dochodzić dodatkowego odszkodowania na zasadach ogólnych Kodeksu cywilnego, bo co do zasady możliwość żądania odszkodowania ponad karę powinna być wprost przewidziana w umowie.

Czy potrzebna mi pomoc?

Sprawy o naruszenie obowiązków pracowniczych jak i tajemnicy przedsiębiorstwa nie toczą się same. W sporach dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa wszystko opiera się na tym, czy przedsiębiorca potrafi wykazać konkretne, wymagane prawem elementy ochrony i samego naruszenia. W takich postępowaniach ciężar dowodu w sposób dosłowny spoczywa na przedsiębiorcy. Choć wykazanie tych faktów jest jak najbardziej możliwe przez samego przedsiębiorcę, to wymaga jednak świadomego, zaplanowanego działania: zabezpieczenia dowodów, uporządkowania dokumentów, opisania wartości informacji oraz pokazania, jakie środki poufności faktycznie funkcjonowały w firmie. Dopiero wtedy roszczenia mają realną siłę, a sprawa staje się udowodnionym naruszeniem, które można skutecznie egzekwować. Do tego z całą pewnością przyda się specjalista od nieuczciwej konkurencji.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl