Podkupywanie pracownika to zjawisko coraz częściej spotykane na rynku pracy, gdzie konkurencja o wykwalifikowane kadry staje się równie istotna jak walka o klientów. Choć zmiana pracodawcy sama w sobie jest naturalnym elementem rozwoju zawodowego, to jednak sposób, w jaki dochodzi do pozyskania pracownika, może niekiedy budzić poważne wątpliwości prawne. W pewnych sytuacjach działania rekrutacyjne konkurencji przekraczają granice dozwolonej rywalizacji rynkowej i mogą zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji. Warto więc wiedzieć, gdzie przebiega ta granica, jakie zachowania są zabronione oraz jakie konsekwencje grożą za naruszenie przepisów dotyczących ochrony interesów przedsiębiorstwa.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czy podkupywanie pracownika jest zgodne z prawem?

Podkupywanie pracownika samo w sobie nie jest zakazane — pracownik ma prawo zmienić pracodawcę, a firmy mogą konkurować o specjalistów. Nikt nie może zabronić konkurencji wabić osoby pracujące na etacie do swojej firmy oferując nowym pracownikom lepsze warunki płacowe.

Podkupywanie pracownika jako czyn nieuczciwej konkurencji

Problem pojawia się dopiero wtedy, gdy owe „podkupywanie pracownika”, sposób pozyskania pracownika, narusza określone normy prawne. W takich sytuacjach działania konkurenta mogą zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji, co wynika wprost z przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 tej ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest m.in. nakłanianie pracownika do niewykonania lub nienależytego wykonywania obowiązków w celu osiągnięcia korzyści przez inną firmę lub zaszkodzenia dotychczasowemu pracodawcy. Oznacza to, że jeśli przedsiębiorstwo próbujące przejąć pracownika zachęca go do celowego obniżenia jakości pracy, łamania obowiązków służbowych lub działania na niekorzyść obecnego pracodawcy, takie zachowanie uznane będzie za nadużycie.

Podobnie sytuacja wygląda, gdy konkurent, dążąc do przejęcia pracownika, namawia go do przedwczesnego zerwania umowy lub świadomego niewywiązania się z jej warunków. Tak rozumiane podkupywanie pracownika również wykracza poza granice uczciwej konkurencji.

Kluczowym elementem jest tutaj samo „nakłanianie” — a więc aktywne, celowe wpływanie na pracownika w sposób, który może osłabiać jego zaangażowanie, obniżać morale lub skłaniać do działań sprzecznych z obowiązkami zawodowymi. Jeżeli intensywność takich sugestii lub presji prowadzi do naruszenia interesów dotychczasowego pracodawcy, to mówimy już o czynie nieuczciwej konkurencji, a nie zwykłej rekrutacji.

Kary za podkupywanie pracowników

Kary za czyn nieuczciwej konkurencji polegający na podkupywaniu pracowników wynikają z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (UZNK). Sankcje mogą mieć charakter cywilny, karny oraz finansowy.

Odpowiedzialność cywilna (art. 18 UZNK)

Przedsiębiorca, którego pracownik został podkupywany w sposób niezgodny z prawem, może dochodzić od sprawcy m.in.:

1) Zaniechania niedozwolonych działań – nakazanie firmie zaprzestania kontaktów lub działań zmierzających do przejęcia pracownika w nieuczciwy sposób.

2) Usunięcia skutków naruszenia – np. oficjalne przeprosiny, sprostowanie informacji, naprawienie szkody reputacyjnej.

3) Naprawienia szkody – poszkodowany pracodawca może żądać odszkodowania obejmującego: straty rzeczywiste (np. koszty rekrutacji, spadek produktywności), utracone korzyści (np. opóźnienia projektów spowodowane działaniem pracownika).

4) Wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści – jeżeli konkurent osiągnął zysk dzięki temu, że pracownik działał na szkodę poprzedniego pracodawcy.

5) Zasądzenia określonej kwoty na cele społeczne

Odpowiedzialność karna (art. 23 UZNK)

W szczególnie rażących przypadkach — np. nakłaniania pracownika do ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, wyrządzania szkody pracodawcy lub działania w zmowie — sprawcy może grozić grzywna, ograniczenie wolności, pozbawienie wolności do 2 lat.

Czy pracownik może ponieść odpowiedzialność za przejście do konkurencji?

Co do zasady pracownik nie ponosi odpowiedzialności za samo przejście do konkurencji. W Polsce panuje zasada swobody pracy i zatrudnienia, a więc pracownik ma pełne prawo zmienić pracodawcę na dowolnego, w tym bezpośredniego konkurenta.

Jeśli jednak pracownik przyczyniał się do naruszeń (np. celowo zaniedbywał obowiązki, ujawniał informacje, sabotował procesy), również może odpowiadać dyscyplinarnie, cywilnie (odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy), a w skrajnych przypadkach — także karnie.

Inaczej będzie jeśli pracownik zobowiązany był do przestrzegania zakazu konkurencji lub zachowaniu poufności poprzez podpisane umowy z pracodawcą…

Jak zabezpieczyć się przed podkupowaniem pracowników?

Istnieją mechanizmy, które ograniczą ryzyko utraty kluczowych specjalistów oraz zabezpieczą firmę przed bezprawnymi działaniami konkurentów.

Umowa o zakazie konkurencji to porozumienie zawierane pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, którego celem jest ochrona interesów firmy przed działalnością konkurencyjną podejmowaną przez pracownika. Na podstawie art. 101 Kodeksu pracy pracownik zobowiązuje się, że w okresie trwania stosunku pracy nie będzie wykonywał aktywności, które mogłyby konkurować z jego pracodawcą – ani jako przedsiębiorca, ani jako pracownik innej firmy działającej na tym samym rynku.

Tego rodzaju umowa ma za zadanie nie tylko utrzymać pracownika w strukturach firmy, ale także zabezpieczyć przedsiębiorcę przed ujawnieniem poufnych informacji, do których pracownik ma dostęp podczas wykonywania obowiązków zawodowych. Podpisując umowę o zakazie konkurencji, pracownik akceptuje, że nie podejmie współpracy z podmiotami konkurencyjnymi, co automatycznie zawęża mu możliwości zatrudnienia i zniechęca konkurencję do prób podkupywania.

Złamanie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może wiązać się z poważnymi konsekwencjami. Najczęściej są to:

1) Odpowiedzialność odszkodowawcza – pracodawca może domagać się naprawienia szkody wynikłej z naruszenia zakazu.

2) Kara umowna – często określana w samej umowie jako z góry ustalona kwota płatna w razie naruszenia.

3) Rozwiązanie umowy o pracę – nawet ze skutkiem natychmiastowym, jeśli naruszenie jest poważne.

4) Żądanie zaprzestania działalności konkurencyjnej – np. rezygnacji z pracy u konkurenta czy zakończenia prowadzenia działalności naruszającej zakaz.

Umowa o zakazie konkurencji jest więc jednym z najskuteczniejszych narzędzi ograniczających ryzyko podkupywania pracowników i chroniących przedsiębiorcę przed wykorzystaniem jego know-how przez konkurencję. Dla dodatkowej ochrony cennych informacji zawrzeć można z pracownikiem również umowę o zachowaniu poufności.

Umowa o zachowaniu poufności, to prawnie wiążący dokument, w którym strony zobowiązują się do nieujawniania określonych, poufnych informacji osobom trzecim np. nowemu pracodawcy. Jej głównym celem jest ochrona wrażliwych danych, których ujawnienie mogłoby spowodować szkody finansowe, wizerunkowe lub konkurencyjne. Dzięki tej konstrukcji prawnej przedsiębiorca zyskuje realne narzędzie ochrony przed nadużyciami. Nawet jeśli konkurencja skutecznie zachęci pracownika do zmiany pracy, to wykorzystanie przez niego informacji objętych NDA może narazić go na poważne konsekwencje prawne, co znacząco obniża atrakcyjność takiej osoby w procesach podkupywania pracowników.

Złamanie umowy o zachowaniu poufności może prowadzić do kary umownej – z góry określonej kwoty, którą naruszający musi zapłacić bez konieczności wykazywania wysokości szkody. Co ważne, w przypadku odpowiedniego zapisu w umowie,  zapłata kary umownej nie przekreśla możliwości dochodzenia odszkodowania na zasadach ogólnych – gdy rzeczywista szkoda przekracza kwotę kary umownej.

Tego typu umowy są szczególnie popularne w relacjach pracodawca–pracownik, zwłaszcza tam, gdzie osoba zatrudniona ma dostęp do danych strategicznych, technologicznych czy biznesowych firmy, które mogą być cenne dla konkurencji.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl