W realiach współczesnego rynku pracy, doświadczeni i wykwalifikowani specjaliści z czasem stają się cennym kapitałem każdej organizacji. Choć zmiana miejsca zatrudnienia jest naturalnym elementem życia zawodowego, to nie zawsze proces ten przebiega w granicach prawa i etyki biznesowej. W niektórych przypadkach przejmowanie pracowników przez konkurencję może przybrać formę działań mających na celu nie tylko pozyskanie wartościowego specjalisty, ale też osłabienie innego przedsiębiorcy lub wykorzystanie poufnych informacji. Jeśli przejęcie pracownika (tzw. employee poaching) następuje w takich okolicznościach, to działanie takie może nosić znamiona czynu nieuczciwej konkurencji. Kiedy przejęcie pracownika to czyn nieuczciwej konkurencji? Jak zapobiegać przejmowaniu pracowników? Jaka kara grozi za niezgodne z prawem przejęcie pracownika przez innego pracodawcę?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Dlaczego konkurencji opłaca się przejmowanie pracowników?

Istnieje co najmniej kilka powodów dla których Twojej konkurencji opłaca się przejmowanie Twoich pracowników.

Po pierwsze, ponieważ to jeden z najszybszych i najskuteczniejszych sposobów na wzmocnienie własnej pozycji rynkowej. Przede wszystkim, doświadczeni pracownicy wnoszą ze sobą gotowy pakiet wiedzy, umiejętności i praktycznych rozwiązań, które w nowym miejscu mogą być wykorzystane od razu – bez konieczności długotrwałego szkolenia czy wdrożenia. To skraca czas potrzebny na rozwój zespołu i pozwala szybciej osiągać cele biznesowe.

Drugim istotnym powodem jest dostęp do wiedzy wewnętrznej o funkcjonowaniu konkurencyjnej firmy – takich jak strategie sprzedaży, procesy operacyjne, klienci czy technologie. Tego rodzaju informacje mają często ogromną wartość, ponieważ mogą pomóc w lepszym zrozumieniu działań rywala i w dostosowaniu własnej strategii.

Nie bez znaczenia jest również aspekt osłabienia konkurenta. Utrata kluczowych pracowników może spowolnić realizację projektów, pogorszyć relacje z klientami lub nawet zachwiać stabilnością całego zespołu.

Wreszcie, przejęcie pracowników to sposób na podniesienie jakości i efektywności własnej organizacji. Pozyskując osoby z wysokimi kwalifikacjami i świeżym spojrzeniem, konkurencja może zyskać impuls do innowacji, poprawy usług oraz wzmocnienia swojej marki na rynku.

Czy przejęcie pracownika przez inną firmę jest zgodne z prawem?

Przejęcie pracownika przez inną firmę jest zgodne z prawem wtedy, gdy odbywa się w sposób uczciwy i z poszanowaniem zasad wolnego rynku pracy. Sam fakt, że pracodawca chce zatrudnić osobę pracującą w konkurencyjnej firmie, nie jest niczym nielegalnym. Wręcz przeciwnie – każdy przedsiębiorca ma prawo poszukiwać najlepszych specjalistów, a każdy pracownik ma prawo swobodnie decydować, gdzie i dla kogo chce pracować (zakładając że nie jest związany zakazem konkurencji po wygaśnięciu stosunku pracy).

Kluczowe jest jednak, by proces ten nie naruszał zasad uczciwej konkurencji – nie może więc mieć na celu podkupywanie pracowników lub całych zespołów w celu osłabienia innej firmy ani pozyskiwanie poufnych informacji. Dopóki rekrutacja jest przejrzysta i dobrowolna, nawet jeśli inicjowana przez konkurenta, przejęcie pracownika jest w pełni zgodne z prawem.

Kiedy przejęcie pracownika to czyn nieuczciwej konkurencji?

W pewnych przypadkach omawiane przejęcie pracownika może być traktowane jako czyn nieuczciwej konkurencji.

Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji reguluje ten proceder w artykule 12:

„czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy”

W myśl powyższego przepisu, aby przejmowanie pracowników zostało uznane za czyn nieuczciwej konkurencji, muszą zostać spełnione określone przesłanki:

Nacisk i zniechęcenie do dotychczasowego pracodawcy – samo zaproponowanie pracy nie wystarczy, by uznać działanie za nieuczciwe. Problem pojawia się wtedy, gdy konkurent wywiera na pracownika presję, namawia go do odejścia w sposób nieetyczny lub celowo zniechęca do pozostania w obecnej firmie. Może to przybrać formę np. negatywnych komentarzy o dotychczasowym pracodawcy, obietnic nierealnych warunków pracy, czy też wykorzystywania informacji o niezadowoleniu pracownika w sposób manipulacyjny.

Działanie ukierunkowane na osiągnięcie korzyści – kluczowe jest intencjonalne działanie w interesie własnym lub cudzym, które przynosi przewagę rynkową kosztem innego przedsiębiorcy. Może to polegać np. na przejęciu kluczowych członków zespołu, by uzyskać dostęp do know-how, relacji z klientami lub spowolnić funkcjonowanie konkurenta. Celem nie jest więc tylko pozyskanie wartościowego pracownika, ale też uzyskanie nieuczciwej przewagi lub osłabienie innej firmy.

Wina umyślna – osoba lub firma działa z premedytacją, ma świadomość, że jej działania mogą zaszkodzić konkurentowi i mimo to je podejmuje. Przykładem może być sytuacja, gdy konkurent celowo przejmuje pracowników odpowiedzialnych za kluczowe kontrakty lub technologie, by sparaliżować działalność rywala. Takie działanie nie jest przypadkowe, lecz wynika z konkretnego zamiaru wyrządzenia szkody lub uzyskania nieuczciwych korzyści.

Jaka kara za niezgodne z prawem przejęcie pracownika przez innego pracodawcę?

Za niezgodne z prawem przejęcie pracownika przez innego pracodawcę – czyli działanie, które zostanie uznane za czyn nieuczciwej konkurencji – grożą różne sankcje o charakterze cywilnym. Pokrzywdzony przedsiębiorca ma prawo dochodzić swoich roszczeń wobec sprawcy, a przepisy przewidują kilka form odpowiedzialności:

1) Zaniechanie niedozwolonych działań – poszkodowany może żądać natychmiastowego zaprzestania praktyk polegających na nieuczciwym przejmowaniu pracowników. Oznacza to, że konkurent musi wstrzymać dalsze działania rekrutacyjne prowadzone w sposób sprzeczny z prawem lub etyką biznesową.

2) Złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i formie – sąd może zobowiązać sprawcę do publicznego przeproszenia lub sprostowania, np. poprzez opublikowanie oświadczenia w prasie czy na stronie internetowej. Celem jest naprawienie szkód wizerunkowych wyrządzonych poszkodowanej firmie.

3) Naprawienie wyrządzonej szkody (odszkodowanie) – przedsiębiorca, który poniósł straty finansowe lub wizerunkowe wskutek nieuczciwego przejęcia pracowników, może domagać się rekompensaty. Obejmuje to zarówno rzeczywiste straty, jak i utracone korzyści.

4) Wydanie bezpodstawnie uzyskanych korzyści – sprawca może zostać zobowiązany do przekazania zysków, które osiągnął dzięki nieuczciwemu działaniu, np. poprzez wykorzystanie wiedzy czy kontaktów pozyskanych od przejętych pracowników.

5) Zapłata odpowiedniej sumy na cel społeczny – sąd może orzec obowiązek wpłaty określonej kwoty na cel pożytku publicznego, np. fundację lub organizację społeczną. To dodatkowa forma sankcji o charakterze wychowawczym i prewencyjnym.

Kiedy czyn nieuczciwej konkurencji się przedawnia?

Warto pamiętać, że roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji przedawniają się po trzech latach od momentu, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie odpowiedzialnej za jej powstanie.

Jak zapobiegać przejmowaniu pracowników?

Prawo pracy w art. 100 § 2 pkt. Kodeksu pracy  wprowadza ogólną zasadę lojalności wobec pracodawcy. Przepis ten mówi, że pracownicy powinni dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Niestety przepis ten często nie wystarczy by odstraszyć konkurencje i odwieść od nieuczciwych zamiarów. W zapobieganiu nielegalnemu przejmowaniu pracowników kluczową rolę odgrywa prewencja. Jak ją rozumieć? Najlepiej przez odpowiednio skonstruowane umowy chroniące przed przejęciem pracownika, a wraz z nim cennych informacji o przedsiębiorstwie. Umowy o których mowa wyżej to kolejno: umowa o zakazie konkurencji oraz umowa o zachowaniu poufności.

Umowa o zakazie konkurencji to porozumienie między pracodawcą a pracownikiem, którego celem jest ochrona interesów firmy przed działaniami mogącymi stanowić zagrożenie dla jej pozycji rynkowej. Na mocy tej umowy pracownik zobowiązuje się do powstrzymania się od prowadzenia lub podejmowania pracy w działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy przez okres trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu. Tego rodzaju umowa ma zabezpieczyć przedsiębiorstwo przed sytuacją, w której pracownik wykorzysta zdobytą wiedzę, kontakty czy informacje poufne na rzecz nowego pracodawcy tj. konkurenta rynkowego. W praktyce oznacza to, że osoba objęta zakazem konkurencji nie może podejmować pracy firmie działającej w tym samym sektorze ani prowadzić własnej działalności konkurencyjnej w tym sektorze. Złamanie postanowień umowy o zakazie konkurencji skutkuje zwykle obowiązkiem zapłaty kary umownej, a dodatkowo odpowiedzialnością odszkodowawczą. Dzięki takim regulacjom pracodawca zyskuje realne narzędzie ochrony przed utratą cennych zasobów ludzkich i ryzykiem nieuczciwego wykorzystania firmowego know-how.

Umowa o zachowaniu poufności, znana także jako umowa NDA, to porozumienie, w którym strony zobowiązują się do nieujawniania określonych informacji poufnych osobom trzecim. Jej głównym celem jest ochrona danych, które mają znaczenie strategiczne lub handlowe – takich jak know-how, strategie biznesowe, dane klientów, technologie czy plany rozwojowe. Tego typu umowa znajduje zastosowanie w wielu sytuacjach – zarówno w relacjach między przedsiębiorstwami, jak i między pracodawcą a pracownikiem, który ma dostęp do wrażliwych informacji. NDA jasno określa, co uznaje się za informacje poufne, jak długo obowiązuje zobowiązanie do ich ochrony oraz jakie konsekwencje grożą za naruszenie umowy. Może mieć charakter jednostronny (gdy tylko jedna strona ujawnia informacje) lub dwustronny (gdy obie strony wymieniają się danymi wymagającymi ochrony). Złamanie umowy o zachowaniu poufności może pociągać za sobą poważne skutki prawne i finansowe – najczęściej w postaci kary umownej lub odszkodowania za poniesione straty. Dzięki takim zapisom NDA skutecznie chroni przedsiębiorcę przed nieuczciwym wykorzystaniem jego wiedzy i zasobów, ograniczając ryzyko, że poufne informacje zostaną użyte przez konkurencję lub byłych pracowników.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl