Umowa lojalnościowa, znana również jako umowa o zachowaniu poufności (często również o zakazie konkurencji), jest specyficznym rodzajem umowy, która może być zawierana równocześnie z umową o pracę lub po jej zakończeniu. Jej celem jest ochrona interesów pracodawcy poprzez ograniczenie działań pracownika, które mogłyby naruszyć te interesy po zakończeniu współpracy. W praktyce umowa lojalnościowa zabrania pracownikowi prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy lub podejmowania pracy u konkurencji przez określony czas po ustaniu stosunku pracy. W zamian za to, po wygaśnięciu stosunku pracy, pracodawca zobowiązuje się do wypłacania pracownikowi odszkodowania, co jest rekompensatą za ograniczenia w swobodzie podejmowania działalności zawodowej. Problem zaczyna się, gdy zawarta umowa lojalnościowa zaczyna stronom ciążyć. Zakończenie umowy lojalnościowej jest bowiem trudniejsze niż zakończenie umowy o pracę. Tu zaczynają się tzw. schody. W jakich sytuacjach można zatem rozwiązać umowę lojalnościową po zakończeniu stosunku pracy?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Umowa o pracę a umowa lojalnościowa

Jednym z najczęstszych problemów związanych z umową lojalnościową jest sytuacja, w której pracodawca po zakończeniu współpracy z pracownikiem dochodzi do wniosku, że umowa o zakazie konkurencji przestaje być dla niego korzystna. Może to wynikać z faktu, że warunki rynkowe uległy zmianie, pracownik nie stanowi już realnego zagrożenia dla interesów firmy, albo koszty wypłaty odszkodowania stają się za wysoki w odniesieniu do osiąganych w praktyce korzyści.

Chęć rozwiązania umowy lojalnościowej może też oczywiście wynikać z potrzeb pracownika.  Zwłaszcza, gdy ustaną przesłanki uzasadniające utrzymywanie zakazu konkurencji lub nie otrzymuje na czas wynagrodzenia/odszkodowania za czas pozostawania bez pracy.

Z punktu widzenia prawa pracy, wypowiedzenie umowy lojalnościowej po zakończeniu stosunku pracy jest problematyczne, ponieważ Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jednostronnego wypowiedzenia takiej umowy przez pracodawcę. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, gdy przestaną istnieć przyczyny uzasadniające zakaz konkurencji.

Zanim przyjrzymy się możliwościom rozwiązania umowy lojalnościowej po zakończeniu stosunku pracy przypomnieć warto reguły jakich musi trzymać się umowa lojalnościowa podpisywana na okres po ustaniu zatrudnienia..

Umowa lojalnościowa – na jaki czas?

Kodeks pracy nie określa precyzyjnych limitów czasowych dotyczących obowiązywania umowy lojalnościowej po zakończeniu stosunku pracy. To jednak nie oznacza, że ta może obowiązywać bezterminowo. Wręcz przeciwnie, zbyt długi okres obowiązywania umowy lojalnościowej mógłby być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego oraz praktyką rynkową. W takich przypadkach sądy mogą uznać go za nieważny lub nadmiernie ograniczający wolność zawodową pracownika.

W praktyce uznaje się, że okres trwania umowy lojalnościowej po ustaniu stosunku pracy powinien być proporcjonalny do realnego zagrożenia, jakie może stanowić były pracownik dla interesów pracodawcy. Sugerowany czas trwania zakazu konkurencji to najczęściej od 6 do 24 miesięcy. Jest to okres, który daje pracodawcy wystarczającą ochronę, a jednocześnie nie ogranicza nadmiernie zawodowych możliwości pracownika.

W niektórych przypadkach, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie wrażliwych informacji lub pełnił kluczową rolę w firmie, faktycznie można wymagać lojalności przez okres ponad 24 miesiące. Pamiętajmy jednak, że dłuższe okresy są jednak trudniejsze do obrony w sądzie i mogą być uznane za nadmiernie restrykcyjne.

Umowa lojalnościowa – jakie odszkodowanie?

W kontekście umowy lojalnościowej przez termin „odszkodowanie” zwykle rozumie się wynagrodzenie wypłacane pracownikowi z tytułu podpisanej umowy lojalnościowej. Minimalna wysokość odszkodowania za przestrzeganie umowy lojalnościowej po ustaniu stosunku pracy jest ściśle określona przez przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z artykułem 101(2) § 3, odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał w trakcie trwania stosunku pracy. Do obliczenia tego odszkodowania bierze się pod uwagę wynagrodzenie za okres odpowiadający czasowi obowiązywania umowy lojalnościowej, licząc wstecz od dnia zakończenia stosunku pracy. Co warte podkreślenia, pracodawca ma możliwość wypłaty odszkodowania w całości lub w formie miesięcznych rat.

Umowa lojalnościowa – jaka kara umowna?

Kara umowna za naruszenie umowy lojalnościowej jest często stosowanym środkiem zabezpieczenia interesów pracodawcy. Kara umowna w umowie lojalnościowej po ustaniu stosunku pracy regulowana przez Kodeks cywilny i zazwyczaj uznawana jest za zgodną z prawem, pod warunkiem, że nie narusza zasad współżycia społecznego ani nie jest rażąco wygórowane. Warto jednak pamiętać, że kara umowna nie może pełnić funkcji odszkodowania dla pracodawcy i jej wysokość może być wyższa niż suma odszkodowania należnego pracownikowi  za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej ale nie powinna być w rażącej dysproporcji.

Umowa lojalnościowa – odszkodowanie dla pracodawcy

Oprócz możliwości dochodzenia kary umownej, w umowie warto przewidzieć uprawnienie pracodawcy do dochodzenia  odszkodowania na zasadach ogólnych kodeksu cywilnego.  Pracodawca ma zatem prawo zastrzec w umowie lojalnościowej możliwość dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej, w przypadku gdy poniesiona szkoda będzie znacznie większa. Dzięki temu pracodawca może zabezpieczyć swoje interesy na wypadek poważnego naruszenia umowy przez byłego pracownika gdyby strata przekraczała to co ma otrzymać w ramach kary umownej, a przy tym unikając zarzutu, że kara umowna została ustalona na nadmiernie wysokim poziomie. Taka relacja kary umownej do odszkodowania sprawia, że finalnie pracodawca może skutecznie dochodzić i jednego i drugiego.

Wypowiedzenie umowy lojalnościowej przez pracownika

Finalnie dochodzimy do kluczowych na dziś kwestii, a więc wypowiedzenia umowy lojalnościowej. Zacznijmy od strony pracownika. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracownika jest możliwe tylko w jednej, bardzo specyficznej sytuacji – gdy taka możliwość została wyraźnie przewidziana w samej umowie lojalnościowej. Praktycznie rzecz biorąc, wprowadzenie takiego zapisu do umowy czyniłoby ją mało efektywnym narzędziem ochrony interesów pracodawcy. Trudno bowiem wyobrazić sobie, aby pracodawca, który chce się realnie zabezpieczyć, zgodził się na zawarcie umowy, która może być jednostronnie wypowiedziana przez pracownika.

Wypowiedzenie umowy lojalnościowej przez pracodawcę

Zasadniczo pracodawca może wypowiedzieć umowę lojalnościową jedynie w sytuacji, gdy ustaną przyczyny, które pierwotnie uzasadniały istnienie tego zakazu. Ostatnia linia orzecznictwa Sądu Najwyższego wskazuje, że ocena zasadności takiego wypowiedzenia może opierać się na subiektywnym przekonaniu pracodawcy, który najlepiej wie, czy jego interesy wciąż wymagają ochrony przed konkurencją ze strony byłego pracownika. Jeśli więc pracodawca uzna, że ochrona zapewniona przez umowę lojalnościową jest już zbędna, ma prawo wypowiedzieć taką umowę, o ile możliwość taką wyraźnie przewidziano w treści umowy. Warto zatem w umowie przewidzieć taką możliwość i jest to korzystne z punktu widzenia interesu pracodawcy.

Rozwiązanie umowy lojalnościowej w drodze porozumienia stron

Rozwiązanie umowy lojalnościowej, jak każdej umowy, może również nastąpić na drodze porozumienia stron, co oznacza, że pracodawca i pracownik wspólnie decydują o zakończeniu obowiązywania zakazu konkurencji. Taka forma rozwiązania umowy jest całkowicie dopuszczalna i często korzystna dla obu stron, szczególnie gdy okoliczności zmieniają się w sposób, który sprawia, że dalsze trwanie umowy przestaje być uzasadnione.

Brak zapłaty wynagrodzenia a rozwiązanie umowy lojalnościowej

Brak zapłaty odszkodowania przez pracodawcę jest jedną z kluczowych przesłanek do rozwiązania umowy lojalnościowej po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, umowa lojalnościowa co do zasady traci swoją moc w momencie, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty wynagrodzenia należnego pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. W takiej sytuacji pracownik generalnie nie jest już związany umową lojalnościową, co oznacza, że może swobodnie podjąć działalność, która wcześniej byłaby uznana za konkurencyjną wobec byłego pracodawcy. Zdarzają się jednak stanowiska judykatury wskazujące że umowa taka wciąż trwa, tylko pracownikowi przysługuje roszczenie o zapłatę wynagrodzenia. Uznać należy, że w przypadku  braku zapłaty i bezskutecznego upływu terminu wyznaczonego w wezwaniu do jego zapłaty,  trudno oczekiwać aby pracownik był wciąż skutecznie związany zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Jakie są zalety gdy umowa lojalnościowa jest  przygotowana przez  prawnika?

Po co zatem zlecać przygotowanie umowy lojalnościowej prawnikowi? Poprzez wprowadzenie odpowiednich profesjonalnych  zapisów można przewidzieć wiele sytuacji, które ułatwią dochodzenie roszczeń lub np. przedwczesne zakończenie umowy. Warto wspomnieć jednak o warunku który prawnik może odpowiednio rozpisać w samej treści umowy.  W praktyce, strony mogą np. zastrzec w umowie dodatkowy warunek po którego spełnieniu ziszcza się jakieś zdarzenie/skutek. Istnienie warunku sprawia, że zakończenie umowy następuje automatycznie w momencie wystąpienia określonych zdarzeń. Warunek musi być jasno określony oraz ograniczony ramami czasowymi. Warunek można uzależnić od zdarzenia przyszłego i niepewnego. Warunek umowy jest wymogiem i jedna lub obie strony muszą go spełnić. Warunki umowy mogą być wyrażone lub dorozumiane. Warunek wyraźny to taki, który został wyraźnie określony w umowie.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem i specjalistą z zakresu szeroko rozumianego prawa konkurencji, w tym umów lojalnościowych. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl