Umowa o zakazie konkurencji jest istotnym narzędziem pozwalającym na zabezpieczenie się przed nieuczciwymi działaniami pracowników, którzy zakończyli już współpracę, a które to działania mogłyby zaszkodzić firmie. Umowa o zakazie konkurencji to pisemne porozumienie, na mocy którego pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani nie świadczyć pracy na rzecz podmiotu, który taką działalność prowadzi. Może obowiązywać zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i przez określony czas po jego zakończeniu. Jednakże, aby umowa o zakazie konkurencji  była  zgodna z prawem i skutecznie egzekwowalna, musi spełniać określone wymagania prawne. Niezgodność umowy o zakazie konkurencji z przepisami prawa pracy, jak brak pisemnej formy, nieodpowiednie określenie odszkodowania lub zbyt długi okres zakazu, może prowadzić nawet  do jej nieważności. W tym artykule przyjrzymy się najczęstszym błędom, które czynią umowy o zakazie konkurencji niezgodnymi z prawem, oraz konsekwencjom, jakie z tego wynikają dla pracodawców i pracowników.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

 

Zakaz konkurencji w trakcie stosunku pracy a po jego ustaniu

Zanim omówione zostaną konkretne błędy, warto dokładnie rozróżnić dwie sytuacje, w których zakaz konkurencji może obowiązywać, ponieważ rządzą się one odmiennymi zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Podstawą tego zakazu jest art. 101 ¹ Kodeksu pracy. Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, jeśli strony zawarły w tym zakresie odrębną umowę. Umowa może zostać podpisana w dowolnym momencie trwania zatrudnienia, niezależnie od stażu pracownika czy zajmowanego stanowiska, o ile pracownik ma dostęp do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Ten wariant zakazu nie wymaga odrębnego wynagrodzenia dla pracownika. Wynika to z faktu, że pracownik z mocy samego prawa, na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy, jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy niezależnie od tego, czy podpisał odrębną umowę o zakazie konkurencji. Umowa doprecyzowuje jedynie zakres tego obowiązku i pozwala go wyegzekwować na drodze cywilnej, na przykład poprzez zapis o karze umownej.

Umowa tego rodzaju wygasa co do zasady wraz z ustaniem stosunku pracy, chyba że strony jednocześnie zawarły odrębne postanowienia dotyczące okresu po zakończeniu zatrudnienia. Rozwiązanie lub wygaśnięcie umowy o pracę automatycznie kończy obowiązywanie tego zakazu, o ile nie został on rozszerzony na okres późniejszy w odrębnym dokumencie lub odrębnej klauzuli.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Ten wariant reguluje art. 101 ²  Kodeksu pracy i wymaga spełnienia znacznie bardziej rygorystycznych warunków. Może zostać zawarty wyłącznie z pracownikiem, który w trakcie zatrudnienia miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To pracodawca ocenia, jakie informacje spełniają to kryterium, jednak ocena musi mieć racjonalne uzasadnienie, ponieważ w razie sporu podlega kontroli sądu.

Umowa musi być zawarta na czas określony i musi precyzować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, liczone za okres odpowiadający długości obowiązywania zakazu. Strony mogą ustalić odszkodowanie wyższe, nigdy jednak niższe od tego progu. Odszkodowanie może być wypłacane jednorazowo lub w ratach miesięcznych, a zaprzestanie wypłaty którejkolwiek raty powoduje ustanie obowiązywania zakazu.

W przeciwieństwie do zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia, ten wariant nie wynika z żadnego ogólnego obowiązku pracowniczego i istnieje wyłącznie na mocy wyraźnie zawartej umowy. Brak odszkodowania, brak określenia czasu trwania zakazu lub ustalenie go na czas nieokreślony automatycznie skutkuje nieważnością całej umowy, niezależnie od tego, jak precyzyjnie został opisany zakres zakazanej działalności.

Większość błędów opisanych w dalszej części artykułu, w szczególności brak odszkodowania oraz nadmiernie długi okres obowiązywania zakazu, dotyczy właśnie tego drugiego reżimu. Z doświadczenia kancelarii wynika, że pracodawcy najczęściej mylą oba warianty i przenoszą na okres po ustaniu zatrudnienia zasady właściwe dla zakazu obowiązującego w trakcie pracy, co wprost prowadzi do nieważności umowy przy pierwszej kontroli sądowej.

Najczęstsze błędy w umowach o zakazie konkurencji

Mało precyzyjny zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji powinien precyzować, jakiego rodzaju działalność jest uważana za konkurencyjną. Może to obejmować prowadzenie własnej firmy w tej samej branży, pracę dla bezpośredniego konkurenta, czy świadczenie podobnych usług na rzecz konkurencyjnych firm.  Jasne określenie tego, jakie działania są uważane za konkurencyjne wobec działalności pracodawcy może sprowadzać się do także do wielu innych postanowień np. terytorium obowiązywania zakazu. Określenie geograficznego obszaru, na którym zakaz konkurencji ma obowiązywać, może być ograniczone do konkretnego regionu, kraju lub obejmować szerszy obszar. Im bardziej precyzyjnie określimy zakaz konkurencji, tym mniejsza  szansa  na jego skuteczne podważenie.

Ograniczanie działalności wszelakiej

Zakaz działalności dotyczący wszelkich form działalności, która może zostać uznana za konkurencyjną jest „dziurawy” jak dobry szwajcarski ser. Ogólne sformułowania, takie jak „wszelkie formy działalności”, nie definiują konkretnie, co jest uważane za konkurencyjne. To prowadzi do niejasności, które pracownik może wykorzystać na swoją korzyść. Zakaz, który zabrania wszelkich form działalności, może być uznany za zbyt restrykcyjny i niewspółmierny do potrzeb ochrony interesów pracodawcy. Przepisy prawa pracy i orzecznictwo często wymagają, aby zakaz konkurencji był proporcjonalny i uzasadniony. Pracownik musi wiedzieć co jest a co nie jest mu zakazane. Nadmiernie szeroki zakaz może być zatem zakwestionowany i uznany za nieważny. Sąd może uznać, że zakaz jest bowiem nieprecyzyjny i niewykonalny. Aby zakaz konkurencji był skuteczny, musi być sformułowany w sposób umożliwiający jego jednoznaczną interpretację i egzekwowanie. Ogólne klauzule są trudniejsze do obrony w sądzie, to też sądy często podnoszą ten aspekt w swoich wyrokach.

Zgodnie ze stanowiskiem judykatury, „Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13)”

Brak odszkodowania

Umowa, która nakłada na pracownika zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, musi jasno określać wysokość odszkodowania, jakie pracownik otrzyma za przestrzeganie tego zakazu. Odszkodowanie to ma na celu zrekompensowanie pracownikowi utraconych możliwości zawodowych oraz zarobkowych wynikających z obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli wysokość odszkodowania nie jest wskazana w umowie, zakaz konkurencji  co do zasady jest  nieważny.

Zakaz konkurencji bez wynagrodzenia bywa różnie interpretowany przez judykaturę. . Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 roku (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588), umowa, która przewiduje nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, nie jest nieważna, ale klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca i pracownik nie mogą zawrzeć postanowień, w których pracownik zrzeka się prawa do odszkodowania lub zgadza się na zakaz konkurencji bez wynagrodzenia. Takie postanowienia byłyby sprzeczne z art. 101 ust. 2 § 1 Kodeksu pracy, który jasno określa, że za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy się pracownikowi odpowiednie wynagrodzenie.

Co ważne, w wyjątkowych sytuacjach, kiedy pracownik nie otrzymuje należnego odszkodowania za zakaz konkurencji, fakt podjęcia przez niego nowego zatrudnienia nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uiszczenia wszystkich zobowiązań określonych w umowie. Nawet jeśli były pracownik zacznie pracować w innym miejscu, które nie narusza postanowień zakazu konkurencji, pracodawca nadal musi wypłacić ustalone odszkodowanie. Co więcej, w okresie otrzymywania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, pracownik ma prawo podjąć inną pracę, która nie jest objęta zakazem. Takie zatrudnienie nie wpływa na prawo do otrzymywania świadczenia od byłego pracodawcy.

Trwałe wyłączenie z rynku pracy

Okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest precyzyjnie określony w Kodeksie pracy, co daje stronom umowy pewną swobodę w jego ustalaniu. Zakaz konkurencji nie może być jednak bezterminowy i na trwałe lub na bardzo długo wyłączyć pracownika z rynku pracy. Ważne jest, aby okres ten był rozsądny i proporcjonalny do ochrony uzasadnionych interesów pracodawcy. Zbyt długi okres zakazu konkurencji może być uznany za nadmiernie restrykcyjny i niezgodny z zasadami współżycia społecznego oraz uczciwej konkurencji (art. 5 k.c. i 353 ¹ k.c.).

Ustalenie odpowiedniego okresu zależy od kilku czynników. Po pierwsze, od zakresu działalności pracodawcy. Branże o wysokiej konkurencyjności i specyficznej wiedzy mogą wymagać dłuższego okresu ochrony. Po drugie od zakresu dostępu do ważnych informacji, jaki przysługiwał pracownikowi. Wyższe stanowiska oraz pracownicy mający dostęp do szczególnie wrażliwych informacji mogą być objęci dłuższym zakazem konkurencji.

W praktyce okres obowiązywania zakazu konkurencji najczęściej wynosi od 6 do 24 miesięcy. W umowie o zakazie konkurencji należy zatem precyzyjnie określić okres obowiązywania zakazu. Przykładowy zapis może brzmieć: „Pracownik zobowiązuje się do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez okres 12 miesięcy od dnia ustania stosunku pracy.”

Brak formy pisemnej

Umowa o zakazie konkurencji, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności (art. 1013 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że wszelkie uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji dokonane w formie mailowej lub ustnej są nieważne i nie mają mocy prawnej. Bez zachowania formy pisemnej zakaz konkurencji nie obowiązuje, a pracownik nie jest zobowiązany do jego przestrzegania. W związku z tym, aby zakaz konkurencji był skuteczny i egzekwowalny, konieczne jest sporządzenie odpowiedniej umowy na piśmie. Umowa o zakazie konkurencji jest formalnie oddzielona od umowy o pracę, choć w praktyce często bywa zawierana w tym samym dokumencie jako jeden z jej paragrafów. Z prawnego punktu widzenia ten paragraf stanowi odrębną umowę o zakazie konkurencji (art. 101 ¹ i 101 ² Kodeksu pracy).

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji jako osobnej umowy jest korzystne w sytuacjach, gdy:

#1) Strony chcą wyraźnie oddzielić obowiązki wynikające z zakazu konkurencji od innych postanowień umowy o pracę.

#2) Zakaz konkurencji wymaga szczegółowych i skomplikowanych ustaleń, które lepiej wyodrębnić w osobnym dokumencie.

#3) Istnieje potrzeba zmiany warunków zakazu konkurencji bez modyfikowania samej umowy o pracę.

Wpisanie klauzuli zakazu konkurencji jako paragrafu w umowie o pracę jest z kolei wystarczające, gdy:

#1) Strony chcą uprościć formalności i mieć wszystkie ustalenia dotyczące stosunku pracy w jednym dokumencie.

#2) Warunki zakazu konkurencji są standardowe i nie wymagają oddzielnego dokumentu.

#3) Łatwiej jest pracownikowi zrozumieć wszystkie warunki zatrudnienia, gdy są one zawarte w jednym dokumencie.

W praktyce, osobna umowa o zakazie konkurencji jest często stosowana w przypadku wysokiego szczebla kadry zarządzającej, specjalistów z dostępem do wrażliwych informacji lub w branżach o wysokim stopniu konkurencyjności. Zakaz konkurencji jako paragraf w umowie o pracę jest zwykle stosowany w standardowych umowach dla pracowników, gdzie warunki zakazu konkurencji są częścią ogólnych warunków zatrudnienia.

Złe pełnomocnictwo

Umowę o zakazie konkurencji może zawrzeć pracodawca i pracownik, przy czym należy pamiętać, że jest to umowa odrębna od umowy o pracę. Mimo że czasami umowa o zakazie konkurencji jest zawierana jako część umowy o pracę, formalnie są to dwie odrębne umowy. Oznacza to, że pełnomocnik upoważniony tylko do zawarcia umowy o pracę nie jest automatycznie upoważniony do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, pełnomocnik musi posiadać specjalne pełnomocnictwo do jej zawarcia. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien upewnić się, że osoba podpisująca umowę o zakazie konkurencji posiada odpowiednie uprawnienia.

Konsekwencje naruszenia ważnie zawartej umowy o zakazie konkurencji

Opisane wcześniej błędy dotyczą sytuacji, w których to sama umowa jest wadliwa. Inaczej wygląda sytuacja, gdy umowa została sporządzona prawidłowo, a to pracownik naruszył jej postanowienia. Konsekwencje takiego naruszenia są jednak diametralnie różne w zależności od tego, czy dotyczą zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia, czy zakazu po ustaniu stosunku pracy, ponieważ oba reżimy podlegają odrębnym podstawom odpowiedzialności.

Naruszenie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Podstawą odpowiedzialności jest tu art. 101 ¹ § 2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu, może dochodzić jej naprawienia na zasadach przewidzianych dla pracowniczej odpowiedzialności materialnej, czyli na podstawie art. 114 do 122 Kodeksu pracy. Ma to istotne konsekwencje praktyczne.

#1) Zastrzeżenie kary umownej za naruszenie zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia jest co do zasady niedopuszczalne. Odpowiedzialność pracownika została wyczerpująco uregulowana w Kodeksie pracy, więc nie ma podstaw, aby sięgać po instytucję kary umownej znaną z Kodeksu cywilnego.

#2) Zakres odpowiedzialności zależy od winy pracownika. Przy winie nieumyślnej odszkodowanie ogranicza się do wysokości rzeczywistej straty pracodawcy, nie obejmuje utraconych korzyści, a jego górną granicą jest trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika obowiązujące w dniu wyrządzenia szkody.

#3) Przy winie umyślnej pracownik odpowiada w pełnej wysokości, w tym za utracone korzyści pracodawcy, bez ograniczenia kwotowego.

#4) Ciężar dowodu spoczywa w całości na pracodawcy. Musi on wykazać samo naruszenie zakazu, powstanie szkody, jej dokładną wysokość oraz związek przyczynowy między naruszeniem a szkodą. Orzecznictwo Sądu Najwyższego podkreśla, że są to dowody trudne do przeprowadzenia, zwłaszcza gdy chodzi o wykazanie strat wynikających z działań handlowych lub marketingowych byłego pracownika.

#5) Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, naruszenie zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.

#6) Roszczenia pracodawcy z tego tytułu przedawniają się na zasadach ogólnych dla roszczeń pracowniczych określonych w art. 291 Kodeksu pracy.

#7) W niektórych przypadkach naruszenie zakazu konkurencji może dodatkowo wyczerpywać znamiona czynu nieuczciwej konkurencji w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, co otwiera pracodawcy odrębną ścieżkę odpowiedzialności cywilnej, niezależną od tej wynikającej z Kodeksu pracy.

Naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Sytuacja wygląda inaczej, ponieważ w chwili naruszenia strony nie są już związane stosunkiem pracy, a sama umowa ma w tym zakresie charakter zbliżony do zobowiązania cywilnoprawnego. Przekłada się to na znacznie szerszy zakres odpowiedzialności byłego pracownika.

#1) Umowa może przewidywać karę umowną za naruszenie zakazu. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza taką konstrukcję, mimo że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest uregulowana w Kodeksie pracy, ponieważ w tym zakresie stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego.

#2) Zaletą kary umownej jest to, że pracodawca nie musi wykazywać rzeczywistej wysokości poniesionej szkody. Wystarczy, że wykaże sam fakt naruszenia zakazu przez byłego pracownika oraz treść zapisu umownego określającego wysokość kary.

#3) Wysokość kary umownej nie jest jednak dowolna. Pracownik może wystąpić o jej zmniejszenie, czyli miarkowanie, jeśli wykaże, że zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane lub że kara jest rażąco wygórowana w stosunku do odszkodowania, jakie sam otrzymywał za przestrzeganie zakazu.

#4) Jeżeli umowa nie przewiduje kary umownej, pracodawca może dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych odpowiedzialności cywilnej, bez ograniczenia analogicznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, które obowiązuje przy naruszeniach w trakcie zatrudnienia.

#5) W przeciwieństwie do zakazu obowiązującego w trakcie zatrudnienia, tutaj nie ma zastosowania ograniczenie odpowiedzialności do rzeczywistej straty. Pracodawca może w zależności od podstawy roszczenia dochodzić także utraconych korzyści.

Z doświadczenia kancelarii wynika, że pracodawcy najczęściej rezygnują z dochodzenia roszczeń za naruszenie zakazu w trakcie zatrudnienia właśnie z powodu trudności dowodowych i ustawowego ograniczenia kwoty, natomiast przy zakazie po ustaniu zatrudnienia to brak zapisu o karze umownej w pierwotnej umowie najczęściej osłabia pozycję pracodawcy w sporze. To jeden z powodów, dla których sposób skonstruowania klauzuli o karze umownej ma równie duże znaczenie jak sam zakres zakazu.

Co musi zawierać ważna umowa o zakazie konkurencji?

Poniższe elementy pojawiały się już w treści artykułu przy okazji omawiania poszczególnych błędów. Zebrane razem, tworzą praktyczną listę kontrolną, którą warto sprawdzić przed podpisaniem dokumentu.

#1) Precyzyjne określenie zakresu działalności uznawanej za konkurencyjną – umowa powinna jasno wskazywać, jakie konkretnie działania pracownika będą uznawane za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, najlepiej poprzez wymienienie katalogu czynności zabronionych, a nie ogólnikowe sformułowania.

#2) Wskazanie okresu obowiązywania zakazu, adekwatnego do realnego ryzyka biznesowego – umowa musi określać czas trwania zakazu konkurencji, przy czym w przypadku zakazu po ustaniu zatrudnienia musi to być czas oznaczony, gdyż zakaz zawarty na czas nieokreślony jest nieważny.

#3) Określenie wysokości odszkodowania dla pracownika, jeśli zakaz obowiązuje po ustaniu zatrudnienia – umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi przewidywać odszkodowanie dla pracownika, którego wysokość nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia, liczone za okres odpowiadający długości obowiązywania zakazu. Strony mogą ustalić odszkodowanie wyższe, nigdy jednak niższe od tego progu.

#4) Forma pisemna, zachowana pod rygorem nieważności – dopuszczalne jest zawarcie umowy w formie elektronicznej opatrzonej kwalifikowanym podpisem elektronicznym, który zgodnie z przepisami jest równoważny podpisowi własnoręcznemu.

#5) Prawidłowe umocowanie osoby podpisującej umowę w imieniu pracodawcy – umowę w imieniu pracodawcy powinna podpisać osoba do tego uprawniona, czyli członek zarządu zgodnie z zasadami reprezentacji spółki, prokurent lub pracownik dysponujący prawidłowo udzielonym pełnomocnictwem. Brak odpowiedniego umocowania nie zawsze od razu przesądza o nieważności umowy, jednak otwiera pracownikowi drogę do kwestionowania jej skuteczności.

#6) Jasne rozgraniczenie, czy zakaz dotyczy okresu zatrudnienia, okresu po jego ustaniu, czy obu naraz – umowa powinna jednoznacznie wskazywać, którego z dwóch reżimów prawnych dotyczy, ponieważ każdy z nich rządzi się odmiennymi zasadami w zakresie odpłatności, konsekwencji naruszenia i sposobu zakończenia.

Brak któregokolwiek z powyższych elementów może skutkować nieważnością całej umowy lub jej części, co w praktyce kancelarii bywa ustalane dopiero na etapie sporu sądowego, gdy skorygowanie błędu jest już niemożliwe.

Zakaz konkurencji w umowie B2B

Opisane wyżej zasady dotyczą przede wszystkim zakazu konkurencji w relacji pracodawca–pracownik. Nieco inaczej wygląda sytuacja, gdy zakaz konkurencji jest ustalany między przedsiębiorcami w ramach współpracy B2B. Więcej na ten temat w artykule https://lipinskiwalczak.pl/nk/ogolne/zakaz-konkurencji-w-umowie-b2b/

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl