Umowa o zakazie konkurencji jest istotnym narzędziem pozwalającym na zabezpieczenie się przed nieuczciwymi działaniami pracowników, którzy zakończyli już współpracę, a które to działania mogłyby zaszkodzić firmie. Jednakże, aby umowa o zakazie konkurencji  była  zgodna z prawem i skutecznie egzekwowalna, musi spełniać określone wymagania prawne. Niezgodność umowy o zakazie konkurencji z przepisami prawa pracy, jak brak pisemnej formy, nieodpowiednie określenie odszkodowania lub zbyt długi okres zakazu, może prowadzić nawet  do jej nieważności. W tym artykule przyjrzymy się najczęstszym błędom, które czynią umowy o zakazie konkurencji niezgodnymi z prawem, oraz konsekwencjom, jakie z tego wynikają dla pracodawców i pracowników.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Mało precyzyjny zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji powinien precyzować, jakiego rodzaju działalność jest uważana za konkurencyjną. Może to obejmować prowadzenie własnej firmy w tej samej branży, pracę dla bezpośredniego konkurenta, czy świadczenie podobnych usług na rzecz konkurencyjnych firm.  Jasne określenie tego, jakie działania są uważane za konkurencyjne wobec działalności pracodawcy może sprowadzać się do także do wielu innych postanowień np. terytorium obowiązywania zakazu. Określenie geograficznego obszaru, na którym zakaz konkurencji ma obowiązywać, może być ograniczone do konkretnego regionu, kraju lub obejmować szerszy obszar. Im bardziej precyzyjnie określimy zakaz konkurencji, tym mniejsza  szansa  na jego skuteczne podważenie.

Ograniczanie działalności wszelakiej

Zakaz działalności dotyczący wszelkich form działalności, która może zostać uznana za konkurencyjną jest „dziurawy” jak dobry szwajcarski ser. Ogólne sformułowania, takie jak „wszelkie formy działalności”, nie definiują konkretnie, co jest uważane za konkurencyjne. To prowadzi do niejasności, które pracownik może wykorzystać na swoją korzyść. Zakaz, który zabrania wszelkich form działalności, może być uznany za zbyt restrykcyjny i niewspółmierny do potrzeb ochrony interesów pracodawcy. Przepisy prawa pracy i orzecznictwo często wymagają, aby zakaz konkurencji był proporcjonalny i uzasadniony. Pracownik musi wiedzieć co jest a co nie jest mu zakazane. Nadmiernie szeroki zakaz może być zatem zakwestionowany i uznany za nieważny. Sąd może uznać, że zakaz jest bowiem nieprecyzyjny i niewykonalny. Aby zakaz konkurencji był skuteczny, musi być sformułowany w sposób umożliwiający jego jednoznaczną interpretację i egzekwowanie. Ogólne klauzule są trudniejsze do obrony w sądzie, to też sądy często podnoszą ten aspekt w swoich wyrokach.

„Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., II PK 266/13)”

Brak odszkodowania

Umowa, która nakłada na pracownika zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, musi jasno określać wysokość odszkodowania, jakie pracownik otrzyma za przestrzeganie tego zakazu. Odszkodowanie to ma na celu zrekompensowanie pracownikowi utraconych możliwości zawodowych oraz zarobkowych wynikających z obowiązywania zakazu konkurencji. Jeśli wysokość odszkodowania nie jest wskazana w umowie, zakaz konkurencji  co do zasady jest  nieważny.

Zakaz konkurencji bez wynagrodzenia nie jest zgodny z przepisami prawa pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 roku (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588), umowa, która przewiduje nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, nie jest nieważna, ale klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca i pracownik nie mogą zawrzeć postanowień, w których pracownik zrzeka się prawa do odszkodowania lub zgadza się na zakaz konkurencji bez wynagrodzenia. Takie postanowienia byłyby sprzeczne z art. 101 ust. 2 § 1 Kodeksu pracy, który jasno określa, że za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy się pracownikowi odpowiednie wynagrodzenie.

Co ważne, w wyjątkowych sytuacjach, kiedy pracownik nie otrzymuje należnego odszkodowania za zakaz konkurencji, fakt podjęcia przez niego nowego zatrudnienia nie zwalnia pracodawcy z obowiązku uiszczenia wszystkich zobowiązań określonych w umowie. Nawet jeśli były pracownik zacznie pracować w innym miejscu, które nie narusza postanowień zakazu konkurencji, pracodawca nadal musi wypłacić ustalone odszkodowanie. Co więcej, w okresie otrzymywania odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, pracownik ma prawo podjąć inną pracę, która nie jest objęta zakazem. Takie zatrudnienie nie wpływa na prawo do otrzymywania świadczenia od byłego pracodawcy.

Trwałe wyłączenie z rynku pracy

Okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest precyzyjnie określony w Kodeksie pracy, co daje stronom umowy pewną swobodę w jego ustalaniu. Zakaz konkurencji nie może być jednak bezterminowy i na trwałe lub na bardzo długo wyłączyć pracownika z rynku pracy. Ważne jest, aby okres ten był rozsądny i proporcjonalny do ochrony uzasadnionych interesów pracodawcy. Zbyt długi okres zakazu konkurencji może być uznany za nadmiernie restrykcyjny i niezgodny z zasadami współżycia społecznego oraz uczciwej konkurencji (art. 5 k.c. i 353 ¹ k.c.).

Ustalenie odpowiedniego okresu zależy od kilku czynników. Po pierwsze, od zakresu działalności pracodawcy. Branże o wysokiej konkurencyjności i specyficznej wiedzy mogą wymagać dłuższego okresu ochrony. Po drugie od zakresu dostępu do ważnych informacji, jaki przysługiwał pracownikowi. Wyższe stanowiska oraz pracownicy mający dostęp do szczególnie wrażliwych informacji mogą być objęci dłuższym zakazem konkurencji.

W praktyce okres obowiązywania zakazu konkurencji najczęściej wynosi od 6 do 24 miesięcy. W umowie o zakazie konkurencji należy zatem precyzyjnie określić okres obowiązywania zakazu. Przykładowy zapis może brzmieć: „Pracownik zobowiązuje się do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej przez okres 12 miesięcy od dnia ustania stosunku pracy.”

Brak formy pisemnej

Umowa o zakazie konkurencji, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności (art. 1013 § 1 Kodeksu pracy). Oznacza to, że wszelkie uzgodnienia dotyczące zakazu konkurencji dokonane w formie mailowej lub ustnej są nieważne i nie mają żadnej mocy prawnej. Bez zachowania formy pisemnej zakaz konkurencji nie obowiązuje, a pracownik nie jest zobowiązany do jego przestrzegania. W związku z tym, aby zakaz konkurencji był skuteczny i egzekwowalny, konieczne jest sporządzenie odpowiedniej umowy na piśmie. Umowa o zakazie konkurencji jest formalnie oddzielona od umowy o pracę, choć w praktyce często bywa zawierana w tym samym dokumencie jako jeden z jej paragrafów. Z prawnego punktu widzenia ten paragraf stanowi odrębną umowę o zakazie konkurencji (art. 1011 i 1012 Kodeksu pracy).

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji jako osobnej umowy jest korzystne w sytuacjach, gdy:

#1) Strony chcą wyraźnie oddzielić obowiązki wynikające z zakazu konkurencji od innych postanowień umowy o pracę.

#2) Zakaz konkurencji wymaga szczegółowych i skomplikowanych ustaleń, które lepiej wyodrębnić w osobnym dokumencie.

#3) Istnieje potrzeba zmiany warunków zakazu konkurencji bez modyfikowania samej umowy o pracę.

Wpisanie klauzuli zakazu konkurencji jako paragrafu w umowie o pracę jest z kolei wystarczające, gdy:

#1) Strony chcą uprościć formalności i mieć wszystkie ustalenia dotyczące stosunku pracy w jednym dokumencie.

#2) Warunki zakazu konkurencji są standardowe i nie wymagają oddzielnego dokumentu.

#3) Łatwiej jest pracownikowi zrozumieć wszystkie warunki zatrudnienia, gdy są one zawarte w jednym dokumencie.

W praktyce, osobna umowa o zakazie konkurencji jest często stosowana w przypadku wysokiego szczebla kadry zarządzającej, specjalistów z dostępem do wrażliwych informacji lub w branżach o wysokim stopniu konkurencyjności. Zakaz konkurencji jako paragraf w umowie o pracę jest zwykle stosowany w standardowych umowach dla pracowników, gdzie warunki zakazu konkurencji są częścią ogólnych warunków zatrudnienia.

Złe pełnomocnictwo

Umowę o zakazie konkurencji może zawrzeć pracodawca i pracownik, przy czym należy pamiętać, że jest to umowa odrębna od umowy o pracę. Mimo że czasami umowa o zakazie konkurencji jest zawierana jako część umowy o pracę, formalnie są to dwie odrębne umowy. Oznacza to, że pełnomocnik upoważniony tylko do zawarcia umowy o pracę nie jest automatycznie upoważniony do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, pełnomocnik musi posiadać specjalne pełnomocnictwo do jej zawarcia. W praktyce oznacza to, że pracodawca powinien upewnić się, że osoba podpisująca umowę o zakazie konkurencji posiada odpowiednie uprawnienia.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl