Zakaz konkurencji jest kluczowym narzędziem mającym na celu ochronę interesów pracodawcy przed potencjalnymi działaniami pracownika, które mogłyby zaszkodzić firmie. W dobie rosnącej konkurencji na rynku, przedsiębiorstwa coraz częściej sięgają po tę formę zabezpieczenia, aby chronić swoje tajemnice handlowe, know-how oraz pozycję rynkową. Zakaz konkurencji pracownika jest regulowany przez Kodeks pracy. Stosowne przepisy znaleźć można w artykułach od 101 §1 do 101 §4. Określają one zasady wprowadzania zakazu konkurencji, zakres obowiązywania oraz ewentualne rekompensaty dla pracowników zobowiązanych do jego przestrzegania. Przyjrzyjmy się zatem zapisom zapisom Kodeksu pracy paragraf po paragrafie.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Art 101 kodeksu pracy – w skrócie

Artykuł 101 Kodeksu pracy odnosi się do kwestii zakazu konkurencji w stosunku pracy. Wprowadza on regulacje dotyczące zobowiązania pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Przepisy zawarte w tym artykule są podzielone na kilka paragrafów, które szczegółowo omawiają różne aspekty zakazu konkurencji:

#1) 101 § 1 Kodeksu pracy – wprowadza możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Ustanawia też możliwość dochodzenia odszkodowania za złamanie zakaz konkurencji.

#2) 101 § 2 Kodeksu pracy – omawia zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Stanowi, że pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę, która będzie obowiązywać po zakończeniu stosunku pracy, jeżeli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przepis ten wskazuje, że umowa ta musi określać okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania dla pracownika.

#3) 101 § 3 Kodeksu pracy – reguluje formę w jakiej musi być zawarty zakaz konkurencji by był prawnie wiążący.

#4) 101 § 4 Kodeksu pracy – podkreśla relację postanowień o zakazie konkurencji zawartych w Kodeksie pracy w odniesieniu do przepisów o zakazie konkurencji, które znaleźć można w innych aktach prawnych.

Podsumowując, artykuł 101 Kodeksu pracy precyzuje warunki i zasady, na jakich może być wprowadzony zakaz konkurencji, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu, oraz określa obowiązki pracodawcy związane z ewentualnym odszkodowaniem dla pracownika.

Jaką formę powinien mieć zakaz konkurencji według Kodeksu pracy?

Zakaz konkurencji, zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu, musi być zawarty w formie pisemnej. Przepisy nie określają natomiast tego czy zakaz ten musi mieć formę osobnej umowy, czy też może sprowadzać się do postanowień dodanych do umowy o pracę.

Dodanie zapisów o zakazie konkurencji do umowy o pracę sprawia, że wszystkie warunki zatrudnienia, w tym zakaz konkurencji, są zawarte w jednym dokumencie, co może być wygodne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Z drugiej strony jednak osobna umowa wyraźnie oddziela postanowienia dotyczące zakazu konkurencji od innych warunków zatrudnienia, co może ułatwić zrozumienie i interpretację tych postanowień. W razie potrzeby zmiany warunków zakazu konkurencji, można to zrobić bez konieczności modyfikowania całej umowy o pracę.

Decyzja o wyborze formy zakazu konkurencji (osobna umowa czy zapisy w umowie o pracę) zależy od indywidualnych preferencji pracodawcy i pracownika, a także od specyfiki stosunku pracy.

Kodeks pracy a zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Regulacje dotyczące zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy zawiera art. 101 § 1 Kodeksu pracy. Literalnie brzmią one tak:

Punkt 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Punkt  2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.

Co mówią nam zatem te zapisy? Zgodnie z art. 101 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik, podpisując tę umowę, zobowiązuje się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej ani do świadczenia pracy na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność.

W przypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, pracodawca może dochodzić roszczeń odszkodowawczych. Wysokość odszkodowania oraz zasady jego dochodzenia mogą być również określone w umowie o zakazie konkurencji.

Kodeks pracy a zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Kodeks pracy zawiera również zapisy regulujące zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Stosowne zapisy znaleźć można w art. 101 § 2

Literalnie brzmią one następująco:

Punkt 1. Przepis (…) stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy(…).

Punkt 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w punkcie 1, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Zgodnie z art. 101 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca i pracownik mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, która będzie obowiązywać po ustaniu stosunku pracy. Taka umowa jest dopuszczalna tylko wtedy, gdy pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta na piśmie, aby była ważna.

Umowa o zakazie konkurencji może zawierać postanowienia dotyczące możliwości jej wcześniejszego rozwiązania. Pracodawca zawierając w umowie stosowne klauzule może zrezygnować z egzekwowania zakazu konkurencji, co wiąże się z zakończeniem obowiązku wypłaty odszkodowania.

Kodeks pracy a odszkodowanie za zakaz konkurencji

Odszkodowanie za zakaz konkurencji to wynagrodzenie, które pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi w zamian za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy. Odszkodowanie za zakaz konkurencji jest istotnym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, zapewniającym pracownikowi rekompensatę za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji jest uregulowane w art. 101 § 2 punkt 3 Kodeksu pracy. Przepis ten określa minimalne kwoty odszkodowania. Brzmi on dokładnie tak:

Punkt 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie może być zatem wypłacane jednorazowo lub w ratach, w zależności od postanowień umowy. Wyliczenie wysokości odszkodowania nie powinno przysparzać kłopotu. Jeżeli pracownik zarabiał np. 10 000 PLN brutto miesięcznie przed ustaniem stosunku pracy, a zakaz konkurencji obowiązuje przez 6 miesięcy, minimalne łączne odszkodowanie wynosi 15 000 zł:

Miesięczne wynagrodzenie: 10 000 zł

Minimalne odszkodowanie: 25% z 10 000 zł = 2 500 zł miesięcznie

Łączne odszkodowanie za 6 miesięcy: 2 500 zł × 6 = 15 000 zł

Zakaz konkurencji w Kodeksie pracy, jest kluczowym mechanizmem ochrony interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracownika zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Chroni know-how i tajemnice handlowych pracodawcy, zapobiegając działaniom, które mogłyby zaszkodzić jego interesom, jednocześnie zapewniając równowagę między ochroną praw pracodawcy a zabezpieczeniem interesów pracownika.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl