Zakaz konkurencji stanowi istotny element wielu umów o pracę, mający na celu ochronę interesów pracodawcy przed potencjalnymi działaniami pracownika, które mogłyby zaszkodzić firmie. Jest to klauzula, która zobowiązuje pracownika do powstrzymania się od podejmowania działań konkurencyjnych zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Choć zakaz konkurencji jest narzędziem służącym zabezpieczeniu przed nieuczciwą konkurencją, jego zastosowanie i warunki muszą być zgodne z przepisami prawa pracy oraz zasadami współżycia społecznego. Czym jest zakaz konkurencji, jakie są jego prawne podstawy, oraz jakie warunki muszą być spełnione, aby umowa o zakazie konkurencji w czasie obowiązywania umowy o pracę była ważna i zgodna z prawem?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czy pracodawca może zakazać pracy w konkurencji?

Tak, według polskiego prawa pracodawca może zakazać pracownikowi pracy u konkurencji, ale musi to być formalnie uregulowane w umowie o zakazie konkurencji. Podstawą prawną regulującą te kwestie są przepisy Kodeksu pracy, a dokładniej art. 101 ¹  i 101 ² Kodeksu pracy. Umowa ta może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy (zakaz konkurencji w czasie trwania umowy o pracę), jak i po jego zakończeniu (zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy).

Na czym polega zakaz konkurencji w umowie o pracę?

Zakaz konkurencji w umowie o pracę według polskiego prawa polega na zobowiązaniu pracownika do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Zakaz konkurencji jest regulowany przez przepisy Kodeksu pracy, w szczególności przez art. 101 ¹  i 101 ² W myśl tych przepisów pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy. Zakaz konkurencji musi być określony w umowie o pracę lub w odrębnej umowie. Celem zakazu konkurencji jest ochrona interesów pracodawcy przed działalnością pracownika, która mogłaby mu zaszkodzić.

Czy zakaz pracy u konkurencji jest legalny?

Tak, zakaz pracy u konkurencji jest legalny według polskiego prawa, ale musi być odpowiednio uregulowany w umowie między pracodawcą a pracownikiem. Oto kluczowe elementy dotyczące zakazu konkurencji w polskim prawie:

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

1) Regulacje prawne – zgodnie z art. 101 ¹ Kodeksu pracy, pracownik w trakcie trwania stosunku pracy nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

2) Umowa pisemna – zakaz konkurencji musi być określony w umowie o pracę lub w odrębnej umowie.

3) Brak dodatkowego wynagrodzenie – w przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, pracownik nie musi otrzymywać dodatkowego wynagrodzenia za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

1) Regulacje prawne – zgodnie z art. 101 ² Kodeksu pracy, zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy może zostać nałożony, jeżeli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

2) Umowa pisemna – zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi być określony w pisemnej umowie.

3) Odszkodowanie – pracodawca musi zapewnić pracownikowi odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

4) Okres obowiązywania – zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być ograniczony czasowo i precyzyjnie określony w umowie.

Zakaz konkurencji jest legalny pod warunkiem, że jest zgodny z powyższymi regulacjami prawnymi.

Kodeks pracy a zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji jest istotnym elementem regulującym relacje między pracodawcą a pracownikiem, mającym na celu ochronę interesów pracodawcy przed działalnością konkurencyjną ze strony pracownika. Zakaz konkurencji by mógł prawnie funkcjonować wymaga podpisania umowy o zakazie konkurencji. W polskim prawie kwestie związane z zakazem konkurencji są szczegółowo uregulowane w Kodeksie pracy, w artykułach 101 ¹ i 101 ²

Zgodnie z art. 101 ¹ § 1 Kodeksu pracy, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Zgodnie z art. 101 ² zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być nałożony na pracownika, jeżeli w trakcie zatrudnienia miał on dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Ile się płaci za zakaz konkurencji?

Kwota odszkodowania za zakaz konkurencji zależy od okresu, na jaki zakaz ten obowiązuje, oraz od wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem stosunku pracy. Zgodnie z art. 101  ² § 3 Kodeksu pracy, odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, przez okres obowiązywania zakazu konkurencji.

Aby lepiej zrozumieć, jak wylicza się odszkodowanie za zakaz konkurencji, przeanalizujmy przykładowy przypadek:

Wynagrodzenie pracownika przed zakończeniem stosunku pracy: 8 000 PLN brutto miesięcznie

Okres obowiązywania zakazu konkurencji: 12 miesięcy

Minimalne odszkodowanie za zakaz konkurencji: 25% miesięcznego wynagrodzenia

Obliczenia:

25% z 8 000 PLN = 2 000 PLN miesięcznie

2 000 PLN × 12 miesięcy = 24 000 PLN

W tym przykładzie pracownikowi należy się minimalne odszkodowanie w wysokości 24 000 PLN za 12 miesięcy powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.

Strony mogą ustalić wyższą kwotę odszkodowania, jeżeli uznają to za stosowne. Minimalna kwota określona w Kodeksie pracy (25%) jest dolną granicą i może być podwyższona w umowie. Odszkodowanie może być wypłacane w ratach miesięcznych lub jednorazowo, w zależności od ustaleń zawartych w umowie o zakazie konkurencji.

Przy obliczaniu wynagrodzenia, które stanowi podstawę do obliczenia odszkodowania za zakaz konkurencji, należy uwzględnić średnie wynagrodzenie pracownika z okresu, który poprzedzał zakończenie stosunku pracy. W praktyce, jeżeli pracownik otrzymywał stałe wynagrodzenie podstawowe oraz regularne premie, bonusy i nagrody, to średnie miesięczne wynagrodzenie z tego okresu powinno być podstawą do obliczeń. Premie, bonusy i nagrody mogą być wliczane do wynagrodzenia, które stanowi podstawę do obliczenia odszkodowania za zakaz konkurencji, pod warunkiem że są one stałymi i regularnymi składnikami wynagrodzenia pracownika. Kodeks pracy nie precyzuje dokładnie, które elementy wynagrodzenia powinny być brane pod uwagę, ale przyjmuje się, że do wynagrodzenia wlicza się wszystkie stałe i regularne składniki wynagrodzenia.

Szczegóły dotyczące składników wynagrodzenia:

1) Premie – stałe premie, które są regularnie wypłacane i są przewidziane w umowie o pracę lub w regulaminie wynagradzania, mogą być wliczane do wynagrodzenia. Przykładowo, miesięczne premie uznaniowe lub regulaminowe.

2) Bonusy – regularne bonusy, które są częścią wynagrodzenia pracownika i które są przewidziane w umowie lub regulaminie, również powinny być wliczane. Mogą to być np. kwartalne lub roczne bonusy.

3) Nagrody – nagrody, które są przyznawane regularnie i stanowią stały element wynagrodzenia, mogą być wliczane do wynagrodzenia. Przykładem mogą być coroczne nagrody za osiągnięcie określonych celów.

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

Pracownik może spotkać się z propozycją podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, nawet jeśli taka klauzula nie była wcześniej zawarta w umowie o pracę. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Przykładem może być wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września, dotyczący lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej. Sąd uznał, że:

“Odmowa podpisania przez lekarza zatrudnionego w samodzielnym publicznym zakładzie opieki zdrowotnej umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy (…) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (…).”

W tym przypadku chodziło o sytuację z udziałem lekarza, ale metodologię można stosować do każdego zawodu.

Umowa o zakazie konkurencji niezgodna z prawem

Umowa o zakazie konkurencji, choć stanowi istotne narzędzie ochrony interesów pracodawcy, musi być zgodna z prawem i nie może naruszać fundamentalnych praw pracownika. Oto sytuacje, w których taka umowa może zostać uznana za niezgodną z prawem:

Nieproporcjonalność do interesów ochrony pracodawcy

Umowa o zakazie konkurencji nie może ograniczać prawa do swobodnego wykonywania zawodu w sposób nieproporcjonalny do interesów ochrony pracodawcy. Jeśli umowa narzuca zbyt restrykcyjne ograniczenia, które nie są uzasadnione ochroną uzasadnionych interesów pracodawcy, może zostać uznana za niezgodną z prawem.

Zbyt długi okres obowiązywania zakazu

Jeżeli okres obowiązywania zakazu konkurencji jest nadmiernie długi, może to być podstawą do uznania umowy za nieważną. Zbyt długi okres może nieproporcjonalnie ograniczać możliwości zawodowe pracownika, naruszając jego prawo do swobodnego wyboru miejsca pracy.

Zbyt szeroki zakres zakazanych działań

Zakres działalności uznanej za konkurencyjną musi być jasno i precyzyjnie określony. Jeśli umowa o zakazie konkurencji określa zakazane działania w sposób zbyt szeroki lub niejasny, może to prowadzić do nadmiernego ograniczenia swobody zawodowej pracownika i uznania umowy za nieważną.

Ograniczenie możliwości zawodowych pracownika

Warunki umowy o zakazie konkurencji nie mogą znacząco ograniczać możliwości zawodowych pracownika po zakończeniu zatrudnienia. Umowa, która w znacznym stopniu utrudnia pracownikowi znalezienie nowej pracy lub prowadzenie działalności gospodarczej, może zostać uznana za niezgodną z zasadami współżycia społecznego i uczciwej konkurencji.

Brak adekwatnej rekompensaty finansowej

Umowa o zakazie konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi przewidywać adekwatną rekompensatę finansową dla pracownika za czas obowiązywania zakazu. Jeśli umowa nie zawiera takiego zapisu lub rekompensata jest nieproporcjonalnie niska, umowa może być uznana za nieważną.

W przypadku, gdy umowa o zakazie konkurencji narusza powyższe zasady, sądy mogą uznać ją za nieważną w całości lub w części. Mogą również nakazać modyfikację nieuczciwych postanowień, aby umowa była zgodna z prawem. Z uwagi na złożoność przepisów w tym przedmiocie każdorazowo wymaga to jednak oceny przez sąd.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl