Zakaz konkurencji w umowie o pracę to jedno z kluczowych narzędzi prawnych, które chroni  interes pracodawcy przed konkurencją ze strony samych pracowników. Coraz częściej firmy chcą mieć pewność, że po odejściu z pracy ich pracownik nie będzie pracował u konkurencji ani nie założy własnej firmy w tej samej branży. W dobie coraz większej mobilności zawodowej, rosnącego znaczenia wiedzy specjalistycznej oraz łatwego dostępu do poufnych danych, odpowiednie uregulowanie tej kwestii staje się konieczne. Żeby to było możliwe, trzeba odpowiednio zapisać to w umowie. W tym tekście wyjaśnię, czym dokładnie jest zakaz konkurencji, jak go poprawnie ustalić i na co warto zwrócić uwagę, by zakaz konkurencji w naszej umowie był zgodny z prawem i jasny dla obu stron.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czym jest zakaz konkurencji w umowie o pracę i kogo obowiązuje?

Zakaz konkurencji w umowie o pracę to zobowiązanie pracownika do niepodejmowania działalności, która mogłaby stanowić konkurencję wobec pracodawcy. Oznacza to, że w czasie trwania stosunku pracy – a czasem również po jego zakończeniu – pracownik nie może prowadzić własnej działalności konkurencyjnej ani pracować dla firmy, która konkuruje z jego obecnym (lub byłym) pracodawcą. Zasady te wynikają z przepisów Kodeksu pracy, w szczególności z art. 101¹ i 101². Zakaz konkurencji powinien być zapisany w umowie o pracę lub w osobnym dokumencie. Jego głównym celem jest ochrona interesów pracodawcy przed działaniami pracownika, które mogłyby mu zaszkodzić, np. poprzez wykorzystanie zdobytej wiedzy, kontaktów lub poufnych informacji.

Przykład:

Jan Kowalski jest zatrudniony jako specjalista ds. sprzedaży w firmie produkującej oprogramowanie dla branży medycznej. W umowie o pracę zawarto zapis o zakazie konkurencji, który obowiązuje zarówno w czasie zatrudnienia, jak i przez 6 miesięcy po jego zakończeniu.
Zgodnie z tym zapisem Jan nie może w tym czasie:

#1) założyć własnej firmy oferującej podobne oprogramowanie,

#2) podjąć pracy u konkurencyjnego producenta oprogramowania dla służby zdrowia,

#3) świadczyć usług doradczych dla firm działających w tej samej branży.

W zamian za przestrzeganie zakazu po ustaniu stosunku pracy, pracodawca zobowiązał się co miesiąc wypłacać Janowi odszkodowanie w wysokości 25 % jego comiesięcznego dotychczasowego wynagrodzenia przez wskazany okres.

Jaką formę powinien mieć zakaz konkurencji w umowie o pracę?

Myśląc o zakazie konkurencji w umowie o pracę mamy zwykle przed oczami dodatkowy paragraf dodany do umowy o pracę. Faktycznie, jeśli pracodawcy zależy na podstawowej ochronie przed działalnością konkurencyjną w czasie trwania stosunku pracy, wystarczający może być zapis w postaci klauzuli (np. kilku paragrafów) bezpośrednio w umowie o pracę. Taki zapis powinien jasno określać, czego pracownik nie może robić (np. podejmować pracy w konkurencyjnej firmie, prowadzić działalności konkurencyjnej) oraz w jakim zakresie i czasie obowiązuje zakaz. I tak w takim przypadku taki zakaz jest traktowany jako osobna klauzula, niezależnie od materii stosunku pracy,

Natomiast w sytuacjach, gdy pracodawca chce wprowadzić bardziej rozbudowane zobowiązania – np. zakaz konkurencji po zakończeniu pracy, obowiązek zachowania poufności, lojalność po kosztownym szkoleniu – warto zawrzeć osobną umowę, tzw. umowę lojalnościową lub odrębną umowę o zakazie konkurencji.

Wybór odpowiedniej formy zależy więc od tego, jak szeroki i złożony ma być zakaz konkurencji oraz jak duże ryzyko wiąże się z odejściem pracownika do konkurencji.

Jakie elementy musi zawierać zakaz konkurencji w umowie o pracę by był ważny?

Aby zakaz konkurencji w umowie o pracę był ważny i skuteczny, musi zawierać kilka istotnych elementów, które precyzyjnie regulują zobowiązania pracownika oraz chronią interesy pracodawcy:

1) Określenie działalności konkurencyjnej
Klauzula powinna jasno wskazywać, co uznaje się za działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Może to obejmować np. pracę u firm oferujących podobne produkty lub usługi, prowadzenie własnej działalności w tej samej branży czy świadczenie doradztwa na rzecz konkurencji. Im dokładniejsze sformułowanie, tym mniejsze ryzyko sporów.

2) Okres obowiązywania zakazu
Zakaz konkurencji musi określać, jak długo obowiązuje pracownika – zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i ewentualnie po jego zakończeniu. W przypadku zakazu po ustaniu stosunku pracy, zgodnie z Kodeksem pracy, maksymalny okres to zazwyczaj do 2 lat. Tylko w nielicznych należycie uzasadnionych przypadkach może być dłuższy, z reguły jednak jest krótszy.

3) Zakres terytorialny
Klauzula powinna zawierać informację, gdzie obowiązuje zakaz – np. w danym mieście, regionie, kraju lub na określonym rynku międzynarodowym, jeżeli działalność pracodawcy wykracza poza granice Polski.

4) Konsekwencje naruszenia
Klauzula powinna zawierać zapis o sankcjach za złamanie zakazu konkurencji. Najczęściej jest to kara umowna – jej wysokość warto ustalić konkretnie (np. określoną kwotę lub procent wynagrodzenia), by klauzula była egzekwowalna.

(Dodatkowo – jeśli zakaz dotyczy okresu po ustaniu stosunku pracy):
5) Odszkodowanie dla pracownika
W przypadku zakazu konkurencji po zakończeniu zatrudnienia, zgodnie z art. 101² Kodeksu pracy, pracownik musi otrzymać odszkodowanie – nie mniejsze niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy – wypłacane przez okres obowiązywania zakazu.

Ile się płaci za zakaz konkurencji w umowie o pracę?

obliczenie wysokość wynagrodzenia (odszkodowania) za zakaz konkurencji w umowie o pracę po zakończeniu stosunku pracy wymaga uwzględnienia kilka kluczowych elementów:

Średnie miesięczne wynagrodzenie przed ustaniem stosunku pracy

Podstawą wyliczenia odszkodowania jest średnie wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem umowy. Wlicza się do niego:

– wynagrodzenie zasadnicze,

– stałe premie i bonusy (np. premie miesięczne, kwartalne),

– regularne nagrody, jeśli były przewidziane w umowie lub regulaminie wynagradzania.

Nie wlicza się natomiast świadczeń nieregularnych i jednorazowych (np. jednorazowe nagrody jubileuszowe).

Okres obowiązywania zakazu konkurencji

Okres obowiązywania zakazu konkurencji w umowie o pracę zależy od tego, czy zakaz dotyczy czasu trwania stosunku pracy, czy okresu po jego zakończeniu.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy obowiązuje przez cały okres zatrudnienia – od momentu podpisania umowy do jej rozwiązania. Nie wymaga on dodatkowego wynagrodzenia (odszkodowania) – pracownik otrzymuje normalne wynagrodzenie za pracę.

Okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinien być wyraźnie określony w umowie. W praktyce, zwykle trwa od 3 do 12 miesięcy. Maksymalnie stosuje się okres 24 miesięcy – dłuższe okresy są rzadko spotykane i mogą być uznane za nieważne, jeśli są nieuzasadnione.

Stawka odszkodowania

Zgodnie z art. 101² § 3 Kodeksu pracy, minimalna wysokość odszkodowania to 25% średniego wynagrodzenia miesięcznego, wypłacana za każdy miesiąc obowiązywania zakazu. Strony mogą ustalić wyższą kwotę w umowie.

Przykład wyliczenia:

Średnie wynagrodzenie brutto (z pensji podstawowej i stałych premii): 10 000 zł

Okres obowiązywania zakazu konkurencji: 12 miesięcy

Minimalna stawka odszkodowania: 25%

Obliczenie:

25% z 10 000 zł = 2 500 zł miesięcznie

2 500 zł × 12 miesięcy = 30 000 zł odszkodowania za cały okres

Odszkodowanie może być wypłacane co miesiąc lub w jednej kwocie – forma zależy od tego, co zapisano w umowie.

Czy zakaz konkurencji w umowie o pracę jest zgodny z prawem?

Czas na małe podsumowanie. Zakaz konkurencji stosowany w umowie o pracę jest narzędziem w pełni zgodnym z prawem, ale musi być odpowiednio uregulowany.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę

Zgodnie z art. 101 ¹ Kodeksu pracy, pracownik w trakcie trwania umowy o pracę nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz konkurencji musi być określony w umowie o pracę lub w odrębnej umowie. W przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę, pracownik nie otrzymuje dodatkowego wynagrodzenia za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Zgodnie z art. 101 ² Kodeksu pracy, zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy może zostać nałożony, jeżeli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tak jak poprzednio, zakaz konkurencji po zakończeniu stosunku pracy musi być określony w pisemnej umowie, musi być ograniczony czasowo i precyzyjnie określony w umowie, a pracodawca musi zapewnić pracownikowi odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie to nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Kiedy zakaz konkurencji w umowie o pracę będzie niezgodny z prawem?

Zakaz konkurencji w umowie o pracę będzie niezgodny z prawem, jeśli narusza podstawowe prawa pracownika lub przekracza dopuszczalne granice ochrony interesów pracodawcy. Oto najczęstsze sytuacje, w których taka umowa może zostać uznana za nieważną:

Zbyt szeroki lub niejasny zakres zakazu
Jeśli w umowie nie jest jasno określone, jakie działania są uznane za konkurencyjne, albo jeśli zakaz obejmuje praktycznie każdą działalność zawodową pracownika, może to zostać uznane za nadmierne ograniczenie jego wolności i tym samym być niezgodne z prawem.

Nadmiernie długi okres zakazu
Zakaz konkurencji, który obowiązuje zbyt długo (np. kilka lat po zakończeniu umowy), może naruszać prawo pracownika do swobodnego wykonywania zawodu. W praktyce okres ten nie powinien przekraczać 6–24 miesięcy.

Zbyt szeroki zakres terytorialny
Jeśli zakaz obowiązuje na obszarze, który nie ma realnego związku z działalnością pracodawcy (np. obejmuje cały świat, mimo że firma działa tylko w jednym kraju), również może zostać zakwestionowany.

Nieadekwatna rekompensata finansowa
W przypadku zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy, pracownik musi otrzymać rekompensatę – co najmniej 25% jego wcześniejszego wynagrodzenia. Jeśli umowa nie zawiera takiego zapisu albo oferuje zbyt niską kwotę, może być nieważna.

Ograniczenie możliwości zarobkowania
Jeśli zakaz w praktyce uniemożliwia pracownikowi znalezienie nowej pracy lub prowadzenie działalności w swoim zawodzie, a nie jest to uzasadnione realnym ryzykiem dla pracodawcy, może zostać uznany za naruszający zasady współżycia społecznego.

Brak powiązania z interesem pracodawcy
Zakaz konkurencji musi chronić konkretne interesy firmy – np. tajemnice handlowe czy relacje z klientami. Jeśli takiego uzasadnienia nie ma, sąd może stwierdzić, że ograniczenie nie ma podstawy prawnej.

Czy pracownik może odmówić podpisania zakazu konkurencji w umowie o pracę?

Pracownik ma prawo odmówić podpisania zakazu konkurencji, szczególnie jeśli propozycja dotyczy okresu po ustaniu stosunku pracy i wiąże się z dodatkowymi zobowiązaniami. Taka odmowa nie może być podstawą do wyciągnięcia wobec niego konsekwencji w postaci natychmiastowego zwolnienia, jeżeli umowa o pracę została już zawarta i pracownik wykonuje swoje obowiązki. Nie oznacza to że pracodawca pozostaje bezradny.  Nie jest bowiem w takim wypadku wykluczone  wypowiedzenie umowy o pracę uzasadnione utratą zaufania do pracownika oczywiście z zachowaniem terminów wypowiedzenia. W sytuacji, gdy zakaz konkurencji jest elementem nowej umowy o pracę (np. przy zatrudnieniu), pracodawca może uzależnić jej podpisanie od zgody pracownika na takie ograniczenie – i wówczas odmowa może skutkować po prostu brakiem zatrudnienia.

Czy pracownik może negocjować zakaz konkurencji w umowie o pracę?

Pracownik może oczywiście negocjować warunki zakazu konkurencji w umowie o pracę, zarówno przed jej podpisaniem, jak i przy okazji ewentualnych zmian w trakcie zatrudnienia. Takie negocjacje pozwalają doprecyzować i dostosować zapisy do konkretnej sytuacji zawodowej pracownika, jego planów rozwoju czy zakresu obowiązków. Można w ten sposób uzgodnić np. krótszy czas trwania zakazu, ograniczony obszar działania, a także wyższe odszkodowanie za powstrzymywanie się od pracy u konkurencji po zakończeniu zatrudnienia. Negocjacje to nie tylko szansa na złagodzenie potencjalnych ograniczeń zawodowych, ale też na jasne zrozumienie zapisów umowy i uniknięcie nieporozumień w przyszłości.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl