Dobrze wykwalifikowany pracownik pozostający bez pracy to dziś rzadkość. W wielu branżach od lat brakuje specjalistów. Wyszkolony pracownik, któremu bezpiecznie można powierzyć duży zakres obowiązków, to skarb dla każdego przedsiębiorstwa. W praktyce, w raz z dużym zakresem obowiązków, idzie w parze także coraz większa dawka wiedzy o firmie, używanej przez nią technologii produkcji, know-how. Pracownicy, którzy są dla firmy cenni, w toku wykonywanych zadań, coraz częściej mają wgląd w informacje wrażliwe firmy. Nic zatem dziwnego, że konkurencja często chce przejąć takich pracowników. Ochroną przed takim procederem oraz ujawnieniem informacji wrażliwych jest umowa o zakazie konkurencji, która obowiązywać może zarówno w czasie świadczenia pracy jak i po ustaniu stosunku pracy. Umowa ta chronić ma pracodawcę przed nie lada dramatem jakim jest odejście z pracy danego, często bardzo cennego, pracownika. Jak działa umowa o zakazie konkurencji? Kiedy traci ważność? Jak to jest z wynagrodzeniem za zakaz konkurencji? O tym wszystkim w poniższym artykule.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czym jest zakaz konkurencji?

Zacznijmy od tego – czym w ogóle jest zakaz konkurencji. Informacji o zakazie konkurencji trzeba szukać przede wszystkim w Kodeksie pracy. Artykuł 101 Kodeksu pracy mówi bowiem wprost, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Najogólniej, zakaz konkurencji jest więc umową między pracodawcą i pracownikiem (ale może być oczywiście także umową między dwoma przedsiębiorcami) zobowiązującym pracownika do nie podejmowania działalności, która mogłaby wyrządzić szkodę firmie, w której obecnie pracuje. W praktyce, zakaz konkurencji ma zabezpieczyć przedsiębiorstwo nie tylko przed utratą cennego pracownika, ale także danych wrażliwych firmy, do których ten może mieć dostęp. Pracownik, który podpisze umowę o zakaz konkurencji zgadza się na to, że nie będzie podejmować pracy u rynkowych, czy też branżowych, konkurentów przedsiębiorcy. Zakaz konkurencji może być stosowany zarówno w czasie trwania umowy o pracę, jak i po jej zakończeniu.

Czy zawsze konieczna jest umowa o zakazie konkurencji?

Warto pamiętać, że nawet bez stosownej umowy o zakaz konkurencji pracownik ma obowiązek zaniechania działań godzących w dobro swojego pracodawcy. Mówi o tym artykuł 100 Kodeksu pracy. W myśl tego przepisu, pracownik podejmując zatrudnienie zobowiązuje się do dbania o dobro pracodawcy i niepodejmowania działań, które mogą być kwalifikowane jako czyny nieuczciwej konkurencji. Jest to zabezpieczenie, na wypadek sytuacji, kiedy to pracownik nie chce zgodzić się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji. Nie może przecież być tak, że pracownik nie podpisze umowy o zakazie konkurencji, a pracodawca musi tym samym godzić się na to, że będzie on prowadzić działalność konkurencyjną. Artykuł 100 Kodeksu pracy daje więc pracodawcy w takiej sytuacji, a więc w przypadku nielojalnego pracownika, nawet podstawy do rozwiązania stosunku pracy. Po co zatem umowa o zakazie konkurencji? Umowa o zakazie konkurencji, po pierwsze doprecyzowuje czas i zakres zakazu konkurencji (sprawiając, że jest on czytelny dla obu stron), po drugie konkretnie reguluje odpowiedzialność odszkodowawczą i wysokość kar umownych za niedotrzymanie zakazu konkurencji. Umowa taka często działa też prewencyjnie i powoduje, że pracownik trzy razy zastanowi się nim pomyśli o nieuczciwych zachowaniach godzących w dobro pracodawcy.

Informacje szczególnie chronione – czyli jakie?

W tym miejscu warto jeszcze na chwilę zatrzymać się nad tym kiedy mamy do czynienia  z informacjami podlegającymi szczególnej ochronie. Zwłaszcza dotyczy to sytuacji, kiedy strony nie podpisały  umowy o zakazie konkurencji w praktyce określenie tego, które informacje powinno się zachować w tajemnicy, może napotkać trudności. Na pomoc przychodzi wtedy ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, która w artykule 11 definiuje pojęcie tajemnicy przedsiębiorstwa. W myśl tego przepisu do tajemnicy przedsiębiorstwa zaliczamy nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Oczywiście, najlepszym rozwiązaniem jest ustalenie oznaczenia informacji poufnych, tak by pracujący z nimi pracownik nie miał wątpliwości co do rangi tych informacji.

Zakres zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji podpisuje się zwykle na jeden z dwóch sposobów, ewentualnie na oba równocześnie – na czas pracy i po rozwiązaniu stosunku pracy w danej firmie.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy ma na celu ochronę pracodawcy m.in. przed tzw. wrogim przejęciem pracownika, procederem podkradania pracowników, a wraz z nimi informacji o firmie. Zakaz umowny co do zasady uniemożliwia pracownikowi podejmowanie współpracy z rynkowymi konkurentami obecnego pracodawcy, a także obliguje go do utrzymywania w tajemnicy informacji, których przekazane konkurencji może wywołać szkodę firmy. Głównym celem umowy o zakazie konkurencji podpisywanej z pracownikiem jest zabezpieczenie przed utratą pracownika oraz określenie odszkodowania należnego pracodawcy w przypadku złamania przez pracownika zakazu konkurencji. Co warto podkreślić, umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy nie zobowiązuje pracodawcy do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.

Zakaz konkurencji może też mieć na celu ochronę interesu pracodawcy po ustaniu stosunku pracy. Umowa taka zobowiązuje pracownika do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po rozstaniu z pracodawcą. W tym przypadku, z uwagi na fakt, że umowa taka stanowi dla pracownika utrudnienie w szukaniu nowej pracy, pracodawca obowiązuje się do wypłaty odszkodowania. W praktyce bowiem umowa taka zobowiązuje pracownika do odrzucania korzystnych dla niego ofert pracy, co wprost proporcjonalnie wiąże się ze utratą możliwości zarobkowych. Sytuacja taka musi zostać zrekompensowana. Jest to obowiązek ustawowy. Nie dotyczy on natomiast umów B2B i zlecenia.

Jak długo obowiązuje zakaz konkurencji?

Kodeks pracy nie określa granic czasowych obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Czy to znaczy, że zakaz ten może obowiązywać bezterminowo? Oczywiście nie. Okres trwania zakazu konkurencji nie może być rażąco długi. Nie może bowiem pozostawać w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i praktyką rynkową. Jeśli więc przedsiębiorca koniecznie chce zawrzeć w umowie o zakazie konkurencji termin, do którego pracownik będzie zobowiązywany nie podejmować działalności konkurencyjnej, to sugeruje się by był to okres 6 miesięcy. W szczególnych sytuacjach wytłumaczyć można rok. Dłuższe terminy są już cięższe do „obrony” w sądzie, ale oczywiście wszystko zależy od danego przypadku. .

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać również w dwóch konkretnych sytuacjach:

#1.  gdy ustanie przyczyna uzasadniająca taki zakaz,

#2.  jeśli pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Minimalna wysokość odszkodowania

Odszkodowanie za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być niższe niż 25% minimalnego wynagrodzenia pobieranego przez pracownika w trakcie zatrudnienia. Należny procent wskazuje artykuł 101 (2) par. 3 Kodeksu pracy. Do wyliczenia wysokości wynagrodzenia bierze się okres  odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, licząc wstecz od dnia ustania stosunku pracy. Wynagrodzenie może być wypłacone w całości lub w ratach miesięcznych.

Kara umowna za zakaz konkurencji

Kara za niedotrzymanie zakazu konkurencji to kwestia różnie interpretowana. Kara zastrzeżona na czas stosunku pracy, może zostać uznana za niezgodną z przepisami prawa pracy. Warto przemyśleć, czy takie zabezpieczenie jest faktycznie konieczne. Inaczej wygląda kwestia zastrzeżenia kary na wypadek złamania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Umowa taka regulowana jest przez Kodeks cywilny i co do zasady nie powinna zostać podważona.

Inną sprawą jest wysokość kary. Tu znów pojawia się problem rażącego wygórowania. Sąd Najwyższy niejednokrotnie bowiem stawał na stanowisku, że kara umowna nie może przyjmować funkcji odszkodowania i nie może być rażąco wyższa niż wynagrodzenie należne pracownikowi za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej.

Pamiętać trzeba, że pracodawca może w umowie zastrzec możliwość dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umowne, gdy poniesiona szkoda będzie dużo większa.

Wynagrodzenie za zakaz konkurencji a składki ZUS

W  § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. znaleźć można zapis, który wyłącza odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi po ustaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Czy pracownik musi podpisać umowę o zakazie konkurencji?

Pytanie to zadaje sobie wielu pracowników, którzy otrzymali od pracodawcy umowę o zakazie konkurencji, ale i pracodawców, którzy chcą dodatkowej ochrony interesów przedsiębiorstwa. Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, którą pracownik otrzyma w trakcie trwania stosunku pracy, nie zwalnia go z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Zakresy tych dwóch instrumentów są ze sobą mocno zbieżne. Nie do końca warto stawiać zatem na szali swój etat. Brak podpisu pod umową o zakaz konkurencji może bowiem skutkować wypowiedzenie umowy o pracę z powodu utraty zaufania przez pracodawcę. . Co innego, gdy sprawa dotyczyć będzie umowy o zakaz konkurencji na okres po ustaniu stosunku pracy. W tym przypadku przedsiębiorca zasadniczo nie ma argumentów, którymi mógłby przechylić szalę na swoją korzyść. Tym bardziej warto dobrze wybrać okoliczności podpisania umowy o zakazie konkurencji.

W razie zainteresowania prosimy o kontakt.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl