Przejmowanie pracowników przez konkurencyjne firmy, to zjawisko coraz częściej spotykane. Dla pracodawcy jest to nie tylko bolesna strata kluczowego członka zespołu, ale również zagrożenie dla stabilności i funkcjonowania całego przedsiębiorstwa. Pracownicy, zwłaszcza ci zajmujący wyższe stanowiska, posiadają unikalną wiedzę i umiejętności, które mogą być niezwykle cenne dla konkurencji. Co więcej, przejęcie pracowników nie ogranicza się tylko do kadry zarządzającej – często dotyka również pracowników niższego szczebla, co może prowadzić do poważnych trudności operacyjnych i utraty zdolności do szybkiego reagowania na potrzeby rynku. Kiedy przejęcie pracowników będzie mieścić się w granicach prawa, a kiedy będzie to czy nieuczciwej konkurencji? Czy da się walczyć z tym procederem?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Dlaczego konkurencja chce przejąć pracowników?

Konkurencja może mieć zamiar  przejęcia pracowników z kilku powodów. Po pierwsze ze względu na posiadane przez nich doświadczenie. Twoi pracownicy mogą posiadać cenne doświadczenie, wiedzę i umiejętności, które mogą wzmocnić konkurencję. Przejmując doświadczony zespół, mogą skrócić czas potrzebny na szkolenie i wdrożenie nowych pracowników. Po drugie, przejęcie pracowników to sposób by zyskać dostęp do wewnętrznej wiedzy przedsiębiorstwa. Pracownicy posiadają informacje na temat strategii, procesów, klientów i technologii, które mogą być kluczowe dla konkurencji w zdobywaniu przewagi rynkowej. W wielu przypadkach chodzić może wprost o osłabienie firmy, szczególnie jeśli odejdą osoby odpowiedzialne za kluczowe projekty lub relacje z klientami. Na koniec, bez szukania dodatkowych teorii spiskowych, przejęcie pracowników może po prostu mieć na celu  zwiększenie konkurencyjności. Dzięki pozyskaniu wykwalifikowanego personelu, konkurencja może zwiększyć swoją efektywność, innowacyjność lub poprawić jakość oferowanych usług/produktów.

Czy nieuczciwej konkurencji?

Przejęcie pracowników to powszechna praktyka rynkowa. Im bardziej konkurencyjna branża, im bardziej wykształcony i doświadczony pracownik, tym więcej rekruterów będzie próbowało go pozyskać. W praktyce, do zmiany pracodawcy kusi się pracowników poprzez propozycje wyższych wynagrodzeń, lepsze warunki pracy, dodatkowe benefity lub po prostu możliwość rozwoju kariery. Z jednej strony przejęcie pracowników to często spotykana praktyka, po którą sięgają nie tylko najwięksi gracze rynkowi ale także takie podmioty, które chcą szybko budować doświadczony zespół. Z drugiej strony jednak, przejęcie pracowników uznawane jest wciąż za działanie kontrowersyjne, dyskusyjne etycznie. W końcu, sposób przejścia i konsekwencje przejścia od jednego pracodawcy do drugiego mogą w określonych sytuacjach nieść również za sobą znamiona czynu nieuczciwej konkurencji.

Przejęcie pracowników samo w sobie nie jest automatycznie uznawane za czyn nieuczciwej konkurencji. Ażeby było ono bezprawne, to musi spełniać ustawowe znamiona. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, nakłanianie pracownika do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków musi być ukierunkowane w celu osiągnięcia korzyści lub zaszkodzenia pracodawcy aby mogło być uznane za nieuczciwe. Jeśli firma rekrutująca lub bezpośrednio podmiot konkurencyjny namawia pracownika do obniżenia jakości pracy, świadomego naruszania obowiązków, czy wręcz zerwania umowy to takie działanie może być potraktowane jako czyn niezgodny z zasadami konkurencji. Kluczowym czynnikiem jest tutaj element nakłaniania do działań sprzecznych z obowiązkami pracowniczymi.

Szukając linii obrony przed wrogim przejęciem pracowników, możemy również powołać się art. 100 § 2 pkt. Kodeksu pracy, który nakazuje pracownikom dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Tyle tylko, że droga dochodzenia roszczeń w sądzie będzie długa i wymagać będzie dużego zaangażowania. O wiele lepiej zabezpieczyć się na okoliczność jaką jest przejęcie pracowników zawczasu. Jak to zrobić?

Jak się bronić przed przejęciem pracowników?

Istnieje kilka skutecznych narzędzi prawnych, które sprawiają, że pracownikowi po prostu nie będzie opłacało się zmieniać pracodawcy, bo obiecane mu przez rekrutująca firmę benefity nijak nie wynagrodzą ewentualnych roszczeń byłego pracodawcy. Jakie to narzędzia?

Umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji to porozumienie między pracodawcą a pracownikiem, które zobowiązuje pracownika do powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy. Zakres zakazu konkurencji reguluje art. 101 Kodeksu pracy. Zobowiązuje on pracownika do powstrzymania się od podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w okresie trwania stosunku pracy. Umowę o zakazie konkurencji można podpisać również na okres po zakończeniu stosunku pracy. Zabezpieczenie w tej formie sprawia, że pracownik nie może prowadzić działalności, która byłaby bezpośrednią konkurencją dla obecnego pracodawcy, ani podejmować pracy dla innej firmy, która działa na tym samym rynku.

Kluczem skuteczności umowy o zakazie konkurencji jest określenie zakresu tego zakazu. Im bardziej enigmatyczny i ogólnikowy, tym większe możliwości niekorzystnych dla pracodawcy interpretacji. Zaleca się zatem by opisać zakres zakazu konkurencji możliwie najbardziej szczegółowo jak to tylko możliwe. Wskazać można nie tylko to jakiego rodzaju aktywności będą uznawane przez strony jako konkurencyjne jak i to na jakim obszarze zakaz będzie obowiązywał.

W przypadku złamania zakazu konkurencji pracownik może ponieść konsekwencje, takie jak kary umowne, odpowiedzialność odszkodowawcza, natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z jego winy, a także obowiązek zaprzestania działalności konkurencyjnej.

Umowa o zachowaniu poufności

Umowa o zachowaniu poufności, znana również jako umowa NDA, to prawnie wiążący dokument, w którym strony zobowiązują się do nieujawniania określonych poufnych informacji osobom trzecim. Podpisanie takiej umowy z pracownikiem zobowiązuje  go do utrzymania w tajemnicy wszystkich informacji poufnych, do których miał dostęp w tracie wykonywania swoich obowiązków. Celem takiej umowy jest ochrona wrażliwych danych przed ich niekontrolowanym ujawnieniem.

W przypadku umowa o zachowaniu poufności, podobnie jak w przypadku umowy o zakazie konkurencji, diabeł tkwi w szczegółach. Transparentne określenie informacji uważanych przez strony za poufne utnie ewentualne niejasności w procesie sądowym. Jak to zrobić? Najlepiej przygotować listę tych dokumentów lub podstawy do ich umownego określenia. Dodatkowo, można w umowie określić jak oznaczone będą dokumenty poufne, by ochrona była skuteczna do wszystkich nowych dokumentów, których z natury rzeczy nie będzie na pierwotnej liście. Na koniec warto zobowiązać pracownika do przestrzegania konkretnych procedur ochrony powierzonych mu dokumentów.

Złamanie umowy o zachowaniu poufności, tak samo jak w przypadku umowy o zakazie konkurencji, wiąże się z poważnymi konsekwencjami prawnymi, takimi jak kara umowna, która pozwala na szybkie dochodzenie roszczeń, oraz odszkodowanie, gdy faktyczne straty przekraczają wysokość ustalonej kary.

Co nam to da?

Wspomniane powyżej umowy są kluczowym i chyba najbardziej skutecznym zabezpieczeniem przed przejęciem pracownika ważnego dla przedsiębiorstwa. Dzięki nim pracodawca zyskuje przewagę, która wynika z poniższych punktów.

Zabezpieczenie przed przejęciem

Po pierwsze, zabezpiecza się przed odejściem pracownika do konkurencji. Umowy działają niejako prewencyjnie, bo sama świadomość ich podpisania zmusza pracownika do rachunku zysków i strat, za każdym razem, gdy otrzyma on kuszącą ofertę od konkurencji. Wiedza o zawartej umowie o zakazie konkurencji jest też tzw. straszakiem na rekruterów, którzy po otrzymaniu takiej informacji obniżą atrakcyjność danego kandydata. Jest bowiem wątpliwe, by przyszły pracodawca chciał wchodzić w stosunek pracy obarczony ryzykiem prawnym i co gorsza finansowym.

Zabezpieczenie przed utratą informacji poufnych

Pracownik może zdecydować się na zmianę pracodawcy. Ma do tego pełne prawo. Nowy pracodawca nie musi być konkurencją dla byłego pracodawcy. Nie przekreśla to jednak faktu, że chęć pozyskania pracownika może być spowodowana również wolą pozyskania informacji o przedsiębiorstwie które to informacje mogą być w posiadaniu pracownika. Nowy pracodawca może wykorzystać informacje od pracownika, które pozwolą mu podejmować lepsze decyzje biznesowe, korygować strategie, wywierać skuteczniejszą presję na zleceniodawcę, szybciej, bo kosztem cudzych doświadczeń,  budować sukces firmy a wreszcie pozwalających wyniszczać konkurencje. Właśnie dla takich sytuacji warto z pracownikiem podpisywać umowy o zachowaniu poufności.

Szybka egzekucja roszczeń

Zawarte umowy pozwalają na szybsze dochodzenie roszczeń z tytułu kar umownych. Dla uzyskania sądowego orzeczenia kary umownej wystarczy bowiem samo stwierdzenie faktu naruszenia umowy.

Dochodzenie strat

Nie przekreśla to dochodzenia odszkodowania ponad kwotę kary umownej. W praktyce bowiem daleko idące straty, wynikające z naruszenia umowy, są często trudne do szybkiego określenia. Zawierając w umowach zapis o możliwości dochodzenia odszkodowania przekraczającego wysokość kary umownej pracodawcy zostawiają sobie tzw. furtkę, umożliwiając dochodzenie pełni roszczeń.

Na koniec, o tym dlaczego ważna jest ochrona tajemnic przedsiębiorstwa

W dobie bardzo agresywnej gry rynkowej, przedsiębiorca musi pamiętać, że przejęcie pracowników ma często tylko jeden cel – osłabienie jego pozycji rynkowej. Informacje najlepiej po prostu kupić wraz z kluczowym pracownikiem. Niestety, pracownicy często mogą po prostu nie chcieć podpisać umowy o zakazie konkurencji lub o zachowaniu poufności. Szczególnie Ci, który mają już zawartą umowę o pracę. Przedsiębiorca może oczywiście zakończyć łączący go stosunek pracy. Nie poprawi to jego sytuacji, a wręcz ją pogorszy, bo straci cennego pracownika.

Ochronę danych poufnych przed wyciekiem najlepiej zacząć zatem w przedsiębiorstwie. Tworzenie procedur pracy z informacjami poufnymi daje pracownikom większą świadomość ich znaczenia, a także pozwala jasno je zidentyfikować. Umowa o zachowaniu poufności powinna tylko „domykać” szereg wewnętrznych procedur.

Jeżeli potrzebujesz stworzenia szeroko rozumianej polityki poufności w Twojej firmie to dobrze trafiłeś. Nasza Kancelaria specjalizuje się w prawie konkurencji. Zapraszamy do kontaktu.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl