Termin wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy to kwestia, która często budzi wątpliwości zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Choć Kodeks pracy przewiduje obowiązek wypłaty takiego odszkodowania, to nie wskazuje wprost, kiedy i w jaki sposób ma ono zostać przekazane. W praktyce oznacza to, że ogromne znaczenie mają postanowienia zawarte w samej umowie o zakazie konkurencji – ich brak może prowadzić do niejasności, a nawet podważania zapisów umownych czy też braku ich skuteczności. Jaki jest termin wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji? Ile czasu ma pracodawca na wypłacenie odszkodowania? Co w przypadku opóźnienia w płatności?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Kiedy odszkodowanie za zakaz konkurencji?

Mówiąc w największym możliwym skrócie, odszkodowanie za zakaz konkurencji przysługuje pracownikowi po zakończeniu stosunku pracy, jeśli wcześniej została zawarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Taka umowa ogranicza byłemu pracownikowi możliwość podejmowania działalności konkurencyjnej przez określony czas – w zamian za to pracodawca ma obowiązek wypłacić mu odpowiednie odszkodowanie. Odszkodowanie to jest formą rekompensaty za ograniczenie możliwości zarobkowych – skoro pracownik zgadza się na powstrzymanie się od działań konkurencyjnych, to uczciwym rozwiązaniem jest finansowe wynagrodzenie za ten okres.

Kiedy pracodawca płaci za zakaz konkurencji?

Zasadniczo zawsze, jeśli zakaz konkurencji został zawarty z pracownikiem i obowiązuje po ustaniu stosunku pracy. Obowiązek wypłaty odszkodowania w takiej sytuacji wynika wprost z Kodeksu pracy (art. 101² § 3). Pracodawca nie ma tutaj dowolności – prawo jasno mówi, że za ograniczenie możliwości zarobkowania po odejściu z pracy związane z zakazem konkurencji  należy się pracownikowi rekompensata.

Stanowisko to potwierdzają sądy. Zakaz konkurencji nie może być narzucony pracownikowi bez wynagrodzenia. Próby wprowadzenia do umowy zapisów o nieodpłatnym zakazie są nieskuteczne – nawet jeśli strony nie ustalą wysokości odszkodowania, i tak pracownik ma prawo do ustawowej rekompensaty. W wyroku z 17 grudnia 2001 roku (I PKN 742/00, OSNP 2003/24/588) Sąd Najwyższy uznał, że umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy.

Co więcej, strony nie mają również prawa zawrzeć postanowień, w których pracownik „rezygnuje” z odszkodowania albo „zgadza się” na nieodpłatny zakaz konkurencji, bo będzie to w sprzeczności z art. 101 ust. 2 § 1 Kodeksu pracy. Takie postanowienia zostają automatycznie zastąpione przepisami gwarantującymi minimalne świadczenie. Sąd Najwyższy potwierdził to również w uchwale z 3 grudnia 2003 roku, zgodnie z którą w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, pracownikowi przysługuje minimalne odszkodowanie określone w art. 101 ust. 2 § 3 Kodeksu pracy, na podstawie art. 56 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku umów B2B, czyli współpracy z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą. W takich przypadkach kodeks pracy nie ma zastosowania, a zasady zakazu konkurencji (w tym ewentualne odszkodowanie) ustala się dowolnie w umowie między stronami. To oznacza, że zakaz konkurencji co do zasady nie musi się wiązać z wypłatą jakiejkolwiek rekompensaty – chyba że obie strony tak postanowią.

Jaki jest termin wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji?

Termin wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji powinien być określony w umowie o zakazie konkurencji – to najlepszy i najbezpieczniejszy sposób na uniknięcie sporów między stronami. Pracodawca i pracownik mogą dowolnie ustalić, czy odszkodowanie będzie wypłacane z góry (np. jednorazowo w dniu rozpoczęcia obowiązywania zakazu), czy w ratach – np. co miesiąc przez cały okres obowiązywania zakazu.

Jeśli jednak umowa nie zawiera postanowień dotyczących terminu płatności, pojawia się problem, ponieważ Kodeks pracy nie wskazuje jednoznacznego terminu wypłaty odszkodowania. Przepis art. 101² § 3 k.p. jedynie dopuszcza możliwość wypłacania go w miesięcznych ratach, ale nie nakazuje takiego rozwiązania.

W praktyce, zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2005 r. (sygn. II PK 186/04), w braku innych ustaleń odszkodowanie należy wypłacać w miesięcznych ratach, przez cały okres obowiązywania zakazu.

Warto jednak wiedzieć, że istnieje inny pogląd – oparty na przepisach Kodeksu cywilnego (art. 488 § 1 k.c.) – zgodnie z którym umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest umową wzajemną. Oznacza to, że świadczenia obu stron powinny być spełnione jednocześnie, czyli odszkodowanie powinno być wypłacone już w pierwszym dniu obowiązywania zakazu, a były pracownik od tego dnia zobowiązany jest powstrzymać się od działalności konkurencyjnej.

Wniosek? Ponieważ kwestia terminu wypłaty nie jest jednoznacznie uregulowana i budzi wątpliwości, należy zawsze jasno określić go w umowie. To pozwoli uniknąć nieporozumień i ewentualnych sporów prawnych.

Ile czasu ma pracodawca na wypłacenie odszkodowania?

To zależy od tego, co zostało ustalone w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jeżeli umowa zawiera zapis dotyczący terminu wypłaty – np. że odszkodowanie będzie przekazywane w miesięcznych ratach lub jednorazowo w określonym dniu – wtedy wiążący jest właśnie ten zapis. Brak jasnego terminu w umowie zwiększa ryzyko sporu , dlatego najlepszą praktyką jest wprost wskazać w umowie termin i sposób wypłaty odszkodowania (np. „płatne w miesięcznych ratach do 10. dnia każdego miesiąca” lub „jednorazowo w terminie 7 dni od dnia rozwiązania umowy o pracę”).

Jak długo pracodawca może zwlekać z wypłatą?

Nie może i nie powinien w zasadzie ani jednego dnia. Każdy dzień opóźnienia zwiększa szanse na podważenie zapisów umownych. Trudno oczekiwać od pracownika aby przestrzegał zakazu jeżeli pracodawca terminowo nie płaci mu się odszkodowania. Z drugiej strony, jeżeli pomimo braku wypłaty pracownik i tak przestrzega zakazu konkurencji to ma roszczenie zwrotne wobec pracodawcy o zapłatę odszkodowania.

Termin wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji a wygaśnięcie zakazu

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, terminowa wypłata odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma kluczowe znaczenie dla dalszego obowiązywania zakazu.

W wyroku z dnia 27 lutego 2013 r. (sygn. II PK 176/12) Sąd Najwyższy jednoznacznie wskazał, że w razie opóźnienia w wypłacie odszkodowania, zakaz konkurencji automatycznie wygasa. W takiej sytuacji nie mają zastosowania przepisy Kodeksu cywilnego (np. art. 491 k.c. dotyczący odstąpienia od umowy z powodu zwłoki), ponieważ Kodeks pracy zawiera własną regulację w tym zakresie – a konkretnie art. 101² § 2 k.p.

Ten przepis stanowi wprost, że brak wypłaty odszkodowania powoduje ustanie obowiązywania zakazu konkurencji, niezależnie od winy czy zachowania byłego pracownika. Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie dotrzyma uzgodnionego terminu płatności, traci prawo do powoływania się na zakaz konkurencji – nawet jeśli wcześniej obowiązywał i był przestrzegany. Sądy jednak nie utożsamiają sytuacji kilkudniowego opóźnienia z sytuacją niezapłacenia np. za 2 czy 3 pełne okresy. Wszystko zależy od okoliczności danej sprawy.

Termin wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji a zwrot odszkodowania wypłaconego w ratach

Jeśli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy przewiduje, że odszkodowanie będzie wypłacane w miesięcznych ratach, to każda z tych rat traktowana jest jako zapłata za przestrzeganie zakazu w danym okresie. Oznacza to, że obowiązek wypłaty kolejnych rat istnieje tylko wtedy, gdy były pracownik rzeczywiście powstrzymuje się od działalności konkurencyjnej.

W momencie, gdy pracownik naruszy zakaz konkurencji, pracodawca nie musi już wypłacać kolejnych rat – nawet jeśli wcześniej zobowiązał się do comiesięcznych przelewów. Co więcej, jeżeli pracodawca wypłacał odszkodowanie dalej, nie wiedząc jeszcze o naruszeniu, to ma prawo domagać się zwrotu tych świadczeń, które dotyczyły okresu, w którym pracownik złamał postanowienia umowy.

W takiej sytuacji wypłacone raty stają się świadczeniem nienależnym, ponieważ zostały przekazane za coś, co w rzeczywistości nie miało miejsca – czyli za nieprzestrzegany zakaz konkurencji. Pracownik musi się więc liczyć z obowiązkiem zwrócenia nienależnie pobranego odszkodowania za ten czas oraz ewentualnymi karami umownymi jeżeli takie zastrzeżono w umowie.

Dlatego tak ważne jest, by w umowie jasno określić sposób i terminy wypłaty odszkodowania oraz mieć świadomość, że wypłata ratalna wiąże się z bieżącą oceną, czy były pracownik nadal spełnia swoje zobowiązanie wynikające z zakazu konkurencji.

Termin wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji a zwrot odszkodowania wypłaconego w całości

W przypadku, gdy pracodawca decyduje się na jednorazową wypłatę całego odszkodowania za zakaz konkurencji, sytuacja wygląda inaczej niż przy wypłacie w miesięcznych ratach. Choć może się wydawać, że zasady rozliczeń powinny być podobne, orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje na odmienne podejście.

W wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 94/08) Sąd Najwyższy uznał, że jednorazowa wypłata odszkodowania świadczy o tym, że pracodawcy zależy na ścisłym przestrzeganiu zakazu przez cały okres jego obowiązywania. Taki sposób zapłaty oznacza, że pracodawca nie zgadza się na żadne „częściowe” powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej.

W praktyce oznacza to, że jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji choćby w końcowym okresie jego trwania, to pracodawca ma prawo żądać zwrotu całego odszkodowania, które zostało wypłacone z góry. Zgodnie ze stanowiskiem sądu, nie ma tu znaczenia, jak długo zakaz był faktycznie przestrzegany – liczy się to, że umowa została naruszona, a świadczenie było uzależnione od przestrzegania jej warunków przez cały czas. Tu też jednak należy być ostrożnym w tak definitywnym ujmowaniu tego problemu co do każdej sprawy. Na kanwie konkretnego stanu faktycznego mogą się bowiem pojawić pewne okoliczności łagodzące konieczność zwrotu całości wypłaconej kwoty.

Podsumowując – pilnowanie terminu wypłaty odszkodowania za zakaz konkurencji, to nie tylko kwestia rzetelności wobec byłego pracownika, ale przede wszystkim ochrona Twojego pracodawco  interesu. Nieterminowa wypłata może bowiem skutkować automatycznym wygaśnięciem zakazu konkurencji, a tym samym utratą możliwości dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia umowy. Z drugiej strony dla pracownika i tak przestrzegającego zakazu powstaje roszczenie o zapłatę należnego mu odszkodowania.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl