Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to jedno z narzędzi, które pracodawcy coraz częściej wykorzystują do ochrony swoich interesów po zakończeniu współpracy z pracownikiem. Jej głównym celem jest zabezpieczenie firmy przed ryzykiem ujawnienia poufnych informacji, utratą klientów czy osłabieniem pozycji rynkowej firmy  na rzecz konkurencji. W praktyce oznacza to, że były pracownik przez określony czas po odejściu z firmy zobowiązuje się nie podejmować działalności, która mogłaby zagrozić jego byłemu pracodawcy. Warto jednak pamiętać, że taka umowa musi spełniać określone wymagania prawne, aby była skuteczna i wiążąca.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czym jest umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy to porozumienie między pracodawcą a pracownikiem, które reguluje zasady dotyczące aktywności zawodowej byłego pracownika po zakończeniu zatrudnienia. Jej celem jest ochrona interesów pracodawcy – przede wszystkim przed ryzykiem ujawnienia poufnych informacji, utraty klientów czy osłabienia pozycji rynkowej przez działania byłego pracownika na rzecz konkurencji. Artykuł 101¹ Kodeksu pracy mówi bowiem wprost, że w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Zgodnie z Kodeksem pracy, taka umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta na piśmie i powinna precyzyjnie określać:

#1) Czas trwania zakazu – czyli, jak długo były pracownik nie może podejmować działalności konkurencyjnej po zakończeniu pracy.

#2) Zakres działalności konkurencyjnej – dokładne wskazanie, jakie działania lub firmy będą uznawane za konkurencyjne wobec byłego pracodawcy.

#3) Rekompensatę finansową – czyli wynagrodzenie, jakie były pracownik otrzymuje w zamian za przestrzeganie zakazu konkurencji.

Jeśli pracownik naruszy postanowienia umowy, pracodawca może domagać się odszkodowania, a sama umowa często zawiera dodatkowe zapisy o karach umownych, które dodatkowo zabezpieczają skuteczność dochodzenia roszczeń. Co ważne – jeżeli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku nie spełnia wymogów co do formy lub treści, może zostać uznana za nieważną.

W praktyce, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest więc narzędziem, które ma zabezpieczać firmę przed wykorzystaniem przez pracownika zdobytej w niej wiedzy i doświadczenia na korzyść konkurencji.

Forma umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi mieć formę pisemną – i to pod rygorem nieważności. Oznacza to, że jeśli nie zostanie sporządzona na piśmie i podpisana przez obie strony, jest traktowana tak, jakby w ogóle nie istniała – nie wywołuje żadnych skutków prawnych.

Taka umowa powinna być również dokumentem odrębnym od od samej umowy o pracę. Może zostać zawarta jako osobny dokument albo jako wyraźnie wyodrębniona klauzula w treści umowy o pracę. Kluczowe jest jednak, by jej postanowienia były jasno sformułowane i oddzielone od pozostałych zapisów dotyczących warunków zatrudnienia.

Dzięki temu zapewnia się przejrzystość i nie budzi wątpliwości, jakie obowiązki pracownik podejmuje po zakończeniu stosunku pracy. Niezachowanie wymaganej formy lub brak jasności co do treści może nawet skutkować uznaniem umowy za nieważną.

Jak długo obowiązywać może umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może obowiązywać przez okres ustalony indywidualnie przez strony – Kodeks pracy nie określa maksymalnego limitu czasu. Oznacza to, że pracodawca i pracownik mają pewną swobodę w określaniu, jak długo zakaz ma trwać, o ile ustalony okres jest rozsądny i proporcjonalny do potrzeby ochrony interesów pracodawcy.

W praktyce, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku obowiązuje zazwyczaj od 6 do 24 miesięcy. Czas trwania powinien być dostosowany m.in. do:

#1) Charakteru działalności firmy – w bardziej konkurencyjnych branżach może być potrzebna dłuższa ochrona.

#2) Zakresu informacji, do których pracownik miał dostęp – osoby na wyższych stanowiskach lub mające styczność z danymi strategicznymi mogą być objęte dłuższym i szerszym zakazem.

#3) Okres wypłaty rekompensaty finansowej – im dłuższy okres zakazu, tym większe łączne odszkodowanie należy się pracownikowi.

Co ważne, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku powinna dokładnie określać długość obowiązywania zakazu – przykładowo:
„Pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez okres 12 miesięcy od dnia ustania stosunku pracy.”

Zbyt długi lub nieuzasadniony okres może zostać uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i być podważony.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy a odszkodowanie za pozostawanie bez pracy?

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wiąże się z obowiązkiem wypłaty odszkodowania dla pracownika za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Jest to forma rekompensaty za ograniczenie swobody zawodowej po zakończeniu zatrudnienia.

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 101² § 3), wysokość tego odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed rozwiązaniem umowy o pracę – za okres odpowiadający czasowi trwania zakazu konkurencji. Przykładowo, jeśli umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku obowiązuje przez 12 miesięcy, podstawę wyliczenia stanowi wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy pracy.

Odszkodowanie może być wypłacane jednorazowo lub w ratach miesięcznych – sposób wypłaty powinien być jasno określony w umowie. Niewypłacenie należnego odszkodowania może skutkować nieważnością zakazu konkurencji, ponieważ pracownik nie może być zobowiązany do jego przestrzegania bez odpowiedniej rekompensaty.

Brak odszkodowania w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może zabraknąć obowiązku wypłaty odszkodowania dla pracownika. Przepisy Kodeksu pracy jednoznacznie wskazują, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, a brak takiego postanowienia w umowie nie pozbawia go tego prawa.

Co więcej, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego:

a) Nieodpłatny zakaz konkurencji jest niedopuszczalny – nawet jeśli umowa go nie przewiduje, taka klauzula zostaje automatycznie zastąpiona przez obowiązek wypłaty minimalnego odszkodowania, czyli co najmniej 25% dotychczasowego wynagrodzenia pracownika (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/00 „Umowa przewidująca nieodpłatny zakaz działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy nie jest nieważna, lecz klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101[2] § 3 KP”.).

b) Nie można też zrzec się odszkodowania – pracownik nie ma możliwości dobrowolnego zrezygnowania z prawa do rekompensaty, nawet jeśli sam by tego chciał.

c) Nawet jeśli zakaz konkurencji wygasa wcześniej z przyczyn przewidzianych w umowie, to za okres, w którym obowiązywał, pracownikowi nadal należy się odszkodowanie (wyrok SN z 5 lutego 2002 r., I PKN 873/00).

Podsumowując, odszkodowanie jest nieodłącznym elementem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jeśli nie zostanie ono wyraźnie określone, prawo i tak zapewnia pracownikowi minimalną ochronę w tym zakresie.

Brak wypłaty odszkodowania a rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Brak lub opóźnienie w wypłacie odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może prowadzić do wygaśnięcia samego zakazu konkurencji. Takie stanowisko wielokrotnie potwierdził Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 27 maja 2009 r. (sygn. akt II PK 300/08) oraz z 27 lutego 2013 r. (sygn. akt II PK 176/12).

Zgodnie z tym orzecznictwem:

a) Niewypłacenie lub opóźnienie wypłaty odszkodowania jest traktowane jako niewywiązanie się przez pracodawcę z warunków umowy.

b) W efekcie, zgodnie z art. 101² § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać – pracownik nie jest już związany zakazem i może podejmować działalność konkurencyjną.

c) Nie ma przy tym znaczenia, czy opóźnienie było znaczne czy niewielkie – każde naruszenie terminu może skutkować wygaśnięciem zakazu.

W praktyce jednak niewielkie „poślizgi” w wypłacie odszkodowania mogą nie czynić jeszcze samej umowy nieważną. Wszystko zależy od konkretnego przypadku.

Dla pracodawcy oznacza to zatem konieczność ścisłego przestrzegania terminów wypłaty odszkodowania – niezależnie od tego, czy wypłata następuje w całości czy w ratach. Tylko terminowe spełnianie tego obowiązku zapewnia bezpieczeństwo dla pracodawcy związane z formalną skutecznością  zakazu konkurencji po zakończeniu współpracy z pracownikiem. Oczywiście pozostałe elementy umowy muszą w takim wypadku także spełniać wymogi przepisów prawa.

Kara za złamanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Złamanie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może skutkować poważnymi konsekwencjami finansowymi i prawnymi dla byłego pracownika. Pracodawca ma prawo dochodzić odszkodowania za wszelkie szkody, jakie poniósł w wyniku naruszenia tej umowy – zarówno straty rzeczywiste, jak i utracone korzyści.

Straty rzeczywiste to np. utrata klientów, koszty związane z działaniami naprawczymi czy spadek sprzedaży.

Utracone korzyści to z kolei potencjalne zyski, które firma mogłaby osiągnąć, gdyby były pracownik nie podjął działalności konkurencyjnej – np. utracone kontrakty lub dochody z niewykonanych usług.

Aby uprościć dochodzenie roszczeń, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku można (i warto) zawrzeć klauzulę o karze umownej. To z góry określona kwota, którą były pracownik zobowiązuje się zapłacić w przypadku naruszenia zakazu konkurencji – niezależnie od tego, czy szkoda rzeczywiście powstała i w jakiej wysokości. W takim wypadku wystarczy wykazać naruszenie umowy.

Kara umowna pełni więc podwójną funkcję. Po pierwsze, prewencyjną – odstrasza od naruszenia umowy. Po drugie, praktyczną – ułatwia pracodawcy dochodzenie roszczeń bez konieczności szczegółowego wykazywania rozmiaru szkody.

Co ważne, spory o odszkodowanie za złamanie zakazu konkurencji są rozstrzygane przez sądy pracy, gdzie pracodawca musi udowodnić naruszenie oraz – w przypadku braku kary umownej – także poniesione straty. W przypadku istnienia kary umownej – wystarczy jedynie wykazać, że naruszenie miało miejsce.

Na koniec warto wspomnieć o tym, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można przewidzieć dla pracodawcy możliwość odstąpienia czy wypowiedzenia umowy, w przypadku gdyby pracodawca stwierdził, że wypłata ”odszkodowania” dla  danego pracownika nie jest dla niego jednak opłacalna. Klauzule takie, aby były skuteczne, muszą przewidywać konkretne warunki pod którymi skorzystanie z instytucji odstąpienia lub wypowiedzenia byłoby możliwe.

W razie chęci skonsultowania tematów dotyczących umowy o zakazie konkurencji dla pracownika lub współpracownika, pozostajemy do dyspozycji.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl