Zakaz pracy u konkurencji to jedno z narzędzi, które pracodawcy coraz częściej wykorzystują, aby chronić swoje interesy przed działalnością konkurencyjną byłych i obecnych pracowników czy współpracowników. Wprowadzenie tego typu ograniczeń ma na celu zabezpieczenie wrażliwych informacji firmy oraz zapobieganie transferowi wiedzy do konkurencji. W zakresie pracownika, przepisy Kodeksu pracy pozwalają na zawieranie umów o zakazie pracy u konkurencji zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Jednak wiele osób zastanawia się, jakie są prawa i obowiązki wynikają z podpisania takiej umowy oraz jakie są jej konsekwencje w praktyce. W tym artykule przybliżymy najważniejsze kwestie związane z zakazem pracy u konkurencji, wyjaśnimy, kiedy jego podpisanie jest konieczne, jakie warunki powinien taki dokument spełniać, aby był zgodny z prawem, oraz jakie odszkodowania przysługują pracownikowi w przypadku ograniczenia możliwości zawodowych po zakończeniu zatrudnienia.

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

Czym jest zakaz konkurencji?

Zakaz pracy u konkurencji w czasie trwania stosunku pracy to porozumienie zawierane między pracodawcą a pracownikiem, mające na celu ochronę interesów firmy przed potencjalną działalnością konkurencyjną pracownika. Zakaz pracy u konkurencji odwołuje się do artykułu 101¹ Kodeksu pracy, w ramach którego pracownik zobowiązuje się, że w okresie zatrudnienia nie podejmie działalności konkurencyjnej ani nie będzie świadczył usług na rzecz podmiotów prowadzących taką działalność.

Celem zakazu pracy u konkurencji jest zabezpieczenie przedsiębiorstwa nie tylko przed utratą wartościowych zasobów kadrowych, ale także przed możliwością ujawnienia poufnych informacji, do których pracownik ma dostęp. Poprzez podpisanie takiej umowy o zakazie pracy u konkurencji, pracownik deklaruje, że nie będzie współpracował z konkurentami swojego pracodawcy, ani podejmował pracy u podmiotów działających w tej samej branży. Taka umowa może obowiązywać zarówno w okresie trwania stosunku pracy, zapewniając firmie ochronę przed ryzykiem wynikającym z działalności konkurencyjnej, jak i po jego zakończeniu.

Jaką formę powinien mieć zakaz konkurencji?

Według Kodeksu pracy zakaz pracy u konkurencji powinien mieć formę pisemną. Jest to warunek konieczny, aby umowa o zakazie konkurencji była prawnie wiążąca. Przepis ten znajduje się w artykule 101³ Kodeksu pracy, który wyraźnie wskazuje, że tylko pisemna forma umowy o zakazie konkurencji gwarantuje jej skuteczność.

Przepisy nie precyzują jednak, czy zakaz pracy u konkurencji powinien stanowić osobny dokument, czy też może zostać dodany jako zapis w umowie o pracę. Włączenie postanowień o zakazie pracy u konkurencji bezpośrednio do umowy o pracę pozwala na zebranie wszystkich warunków zatrudnienia w jednym dokumencie, co jest praktyczne zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Z kolei osobna umowa, oddzielająca zakaz pracy u konkurencji od innych warunków zatrudnienia, może pomóc w jasnym rozróżnieniu tych zapisów, szczególnie jeśli jest ich po prostu dużo. Dodatkowo, w przypadku konieczności zmiany warunków zakazu pracy u konkurencji, osobna umowa umożliwia modyfikację bez wpływu na pozostałe postanowienia umowy o pracę.

Wybór między osobną umową a zapisami w umowie o pracę zależy więc od preferencji obu stron oraz charakteru danego stosunku pracy.

Jak napisać skuteczny zakaz pracy u konkurencji?

Zakaz pracy u konkurencji dla pracownika (który należy odpowiednio odnieść także do podmiotów współpracujących na zasadzie b2b) aby był ważny, musi spełniać przynajmniej te trzy podstawowe wymogi:

#1) Określenie okresu obowiązywania: Umowa powinna wyraźnie wskazywać, czy zakaz konkurencji obowiązuje w trakcie trwania stosunku pracy, po jego zakończeniu, czy w obu przypadkach. Jeśli dotyczy okresu po ustaniu stosunku pracy, musi określać, przez jaki czas obowiązuje zakaz.

#2) Zakres działalności konkurencyjnej: Zakaz konkurencji powinien szczegółowo określać i opisywać rodzaje działalności uznawane za konkurencyjne wobec pracodawcy. Dzięki temu pracownik ma jasność, jakich działań powinien unikać. Często w umowie określa się również terytorialny zasięg zakazu konkurencji, np. miasto, region czy kraj. Choć nie jest to wymagane przepisami, dodanie tego elementu precyzuje zakres obowiązywania zakazu.

#3) Wysokość odszkodowania: W przypadku zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy umowa musi zawierać zapis o odszkodowaniu dla pracownika, które nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed zakończeniem stosunku pracy, obliczane proporcjonalnie do czasu obowiązywania zakazu. Wymóg ten co do zasady nie jest wymagany przy umowach innych niż umowa o pracę.

Spełnienie powyższych wymogów jest kluczowe, aby zakaz pracy u konkurencji mógł być uznany za ważny i prawnie wiążący.

Jak długo może obowiązywać zakaz pracy u konkurencji?

Jak już powyżej zostało wspomniane, umowa o zakazie pracy u konkurencji może obowiązywać pracownika również po zakończeniu stosunku pracy. Kodeks pracy nie precyzuje jednak maksymalnego okresu obowiązywania zakazu pracy u konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Nie oznacza to jednak, że zakaz ten może trwać bezterminowo. Czas jego obowiązywania powinien być rozsądny i nie może naruszać zasad współżycia społecznego ani praktyki rynkowej.

Zwykle okres zakazu pracy u  konkurencji po zakończeniu zatrudnienia wynosi około 6-12 miesięcy. Rzadziej spotyka się umowy o zakazie pracy u konkurencji podpisane na okres powyżej jednego roku. Dłuższe terminy są jak najbardziej dopuszczalne, ale mogą być trudniejsze do uzasadnienia w toku sprawy o unieważnienie zakazu konkurencji  w sądzie. Ostateczny okres zakazu pracy u konkurencji zależy od indywidualnych okoliczności, jednak powinien on być odpowiednio wyważony, aby nie ograniczać nadmiernie możliwości zatrudnienia i rozwoju zawodowego pracownika w przyszłości, a jednocześnie chronić słuszny interes pracodawcy.

Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia za zakaz pracy u konkurencji?

Obliczenie wysokości odszkodowania rozpoczyna się ustaleniem ile trwać będzie zakazu pracy u konkurencji po ustaniu zatrudnienia, np. 6 miesięcy, rok itp. Odszkodowanie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej jest naliczane na podstawie wynagrodzenia brutto otrzymywanego przez pracownika  przed ustaniem stosunku pracy.

Jeśli okres zatrudnienia u pracownika był krótszy niż okres obowiązywania zakazu, odszkodowanie odnosi się do wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby, gdyby był zatrudniony przez okres równy czasowi trwania zakazu.

Jeśli natomiast pracownik był zatrudniony dłużej niż czas trwania zakazu pracy u konkurencji, bierze się pod uwagę wynagrodzenie z ostatnich miesięcy odpowiadających okresowi zakazu.

W obliczeniu wysokości wynagrodzenia do odszkodowania z tytułu zakazu pracy u konkurencji powinny być uwzględnione następujące składniki wynagrodzenia:

#1) Wynagrodzenie zasadnicze – podstawowa kwota wypłacana regularnie za wykonaną pracę.

#2) Premie i nagrody – premie regulaminowe, przyznawane na podstawie wewnętrznych przepisów zakładu pracy, nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz udziały w zyskach lub nadwyżkach bilansowych.

#3) Inne świadczenia związane z pracą – dodatki za nadgodziny, dodatki za pracę w warunkach szkodliwych oraz inne składniki wynagrodzenia o charakterze wynagrodzeniowym.

Czy pracownik może odmówić podpisania umowy o zakazie pracy u konkurencji?

Pracownik nie jest zobowiązany do podpisania umowy o zakazie pracy u konkurencji, jednak decyzja o odmowie może mieć oczywiście konsekwencje.

W przypadku zakazu pracy u konkurencji obowiązującego w trakcie trwania stosunku pracy, odmowa podpisania umowy może skutkować utratą zaufania pracodawcy, co potencjalnie może prowadzić do wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy zauważyć, że niezależnie czy pracownik podpisze czy nie podpisze umowy, to i tak ma on ma ustawowy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy. Co więcej, umowa o zakazie pracy u konkurencji nie jest konieczna, aby pracownik miał obowiązek unikać działań mogących zaszkodzić interesom pracodawcy. Zgodnie z artykułem 100 Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany do dbania o dobro zakładu pracy i unikania działań, które mogłyby zostać uznane za nieuczciwą konkurencję. Oznacza to, że nawet bez specjalnej umowy o zakazie pracy u konkurencji, pracownik ma prawny obowiązek lojalności wobec swojego pracodawcy. Tak jak jednak wspomniano wcześniej, umowa o zakazie konkurencji i ochronie tajemnicy przedsiębiorstwa skuteczniej chroni interesy zastrzegającego.

W przypadku zakazu pracy u konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy, sytuacja jest odmienna. Pracodawca nie ma podstaw, aby wymusić podpisanie takiej umowy, co daje pracownikowi większą swobodę w podjęciu decyzji o jej podpisaniu. Niemniej, również w tym przypadku obowiązują go przepisy art. 100 Kodeksu pracy. Nie oznaczają one oczywiście bezwzględnego zakazu konkurencji sensu stricte, gdyż Kodeks sam w sobie nie chroni pracodawcy od „uczciwej” działalności konkurencyjnej byłego pracownika.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pokrzywdzony czy pozwanym, oferujemy Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl