Umowa o zakazie konkurencji ma chronić pracodawcę przed nagłym przejściem pracownika do innej firmy, z którą przedsiębiorca rywalizuje o pozycję rynkową. Nagłe przejście, a nierzadko wręcz „przejęcie” przez inny podmiot pracownika, zwykle dotyczy osób ważnych dla przedsiębiorstwa czyli pracowników lub współpracowników posiadających wysokie kwalifikacje, osób istotnych z uwagi na proce decyzyjny, nierzadko też znających know-how swojego pracodawcy. Nic zatem dziwnego, że prawo daje pracodawcy instrumenty mające na celu obronę jego pozycji, a pracodawcy chętnie i coraz częściej z tych praw korzystają.  Umowa o zakazie konkurencji ma ustrzec pracodawcę przed nagłą utratą wartościowego pracownika, a pracownikowi wynagrodzić, w formie finansowej, lojalność wobec byłego pracodawcy. Niestety, w momencie podpisywania  strony niespecjalnie myślą o tym by przewidzieć w niej możliwości  „wypowiedzenia” umowy o zakazie konkurencji. Dopiero, gdy pracownik wypowie umowę o pracę, a zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy zaczyna w praktyce działać, okazuje się wielokrotnie, że umowa ta zaczyna być dla pracodawcy problemem. Jak skutecznie zastrzec możliwość wypowiedzenia umowy o konkurencji, gdy pracodawca zmieni jednak zdanie i nie chce wypłacać comiesięcznego odszkodowania byłemu pracownikowi? Kiedy można ją wypowiedzieć?

Autor bloga:
Maciej Lipiński
radca prawny

+48 502 125 029
m.lipinski@lipinskiwalczak.pl

W czym tkwi problem?

Umowa o zakazie konkurencji może zostać zawarta na okres obowiązywania umowy o pracę, a także na określony czas po jej ustaniu. Istotą umowy o zakazie konkurencji jest to, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną względem pracodawcy. Pracodawca zobowiązuje się, że za ten okres tzw. bezczynności, będzie wypłacać pracownikowi wynagrodzenie zwane odszkodowaniem.

Problemem zasadniczym jest fakt, że pracodawca po rozstaniu z pracownikiem może dojść do wniosku, że umowa o zakazie konkurencji nie jest już potrzebna, przestaje się opłacać, albo po prostu chciałby zakończyć ten stosunek wcześniej niż sądził. Z drugiej strony, także pracownik może czuć się poszkodowany, zwykle gdy nie otrzymuje na czas wynagrodzenia/odszkodowania za czas pozostawania bez pracy (o tym jeszcze poniżej). Sprawy nie ułatwia fakt, że Kodeks pracy, jako taki, nie przewiduje możliwości swobodnego jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy czy też odstąpienia od takiej umowy. Wypowiedzenie co do zasady może nastąpić, gdy ustaną przyczyny zakazu konkurencji.

Teoretycznie zatem strony mogą w umowie wskazać  przyszłe zdarzenia, które spowodują, że umowa przestanie je wiązać. W przypadku wystąpienia danego zdarzenia zakończenie umowy nastąpi bez konieczności składania dodatkowego oświadczenia przez strony. Warunkiem jest, aby wystąpienie zdarzenia opisanego przez strony w umowie nie było zależne od którejkolwiek ze stron. Niestety, nie rozwiązuje to wszystkich problemów.

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracownika

Istnieje jedna sytuacja, w której pracownik może wiążąco wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji. Warunkiem jest by możliwość takiego wypowiedzenia była wpisana w umowie o zakazie konkurencji. Nie trudno się jednak domyśleć, że taki zapis w umowie w praktyce pozbawia ją zupełnie sensu. Po bo bowiem pracodawca zawierać miałby umowę o zakazie konkurencji, która chronić ma jego interes, skoro jej wypowiedzenie może nastąpić zgodnie z wolą pracownika. Rozwiązanie takie wydaje się mało prawdopodobne, niemniej jeśli pracodawca korzystał z gotowych wzorów umów, to może się zdarzyć. Warto sprawdzić dla pewności swoją umowę.

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę

Kodeks pracy nie pozwala pracodawcy na swobodne wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji. Zasadniczo pracodawca może wypowiedzieć umowę, gdy ustaną przyczyny uzasadniające istnienie zakazu konkurencji. Jak wynika z ostatniej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego, ocena ta może opierać się na subiektywnym odczuciu pracodawcy. Wszak to przecież jego interes ma chronić zakaz. Skoro zatem pracodawca sam uznaje, że nie ma już sensu chronić się dłużej umową o zakazie konkurencji, to nikt inny nie powinien tego kwestionować. Taka sytuacja jest dla pracodawcy najlepszym rozwiązaniem. Pozwala mu bowiem na bieżącą ocenę faktycznej potrzeby utrzymania zakazu konkurencji, zarówno w czasie trwania umowy o pracę jak i po jej rozwiązaniu. W przeważających wypowiedziach sądów przyjmuje się, że dopuszczalność wypowiedzenia umowy powinna zostać wyraźnie zastrzeżona w jej treści i należy w pełni podzielić to stanowisko.

Pamiętać musimy o tym, że zasady kształtujące normy wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji są kształtowane przez wyroki Sądu Najwyższego, to też zaleca się śledzić je na bieżąco. Oczywiście, trudno wymagać od przedsiębiorcy by bacznie przyglądał się każdego dnia wyrokom sądów. Najlepszym rozwiązaniem będzie zatem zasięgnięcie porady prawnej u radcy prawnego lub adwokata specjalizującego się w prawie ochrony konkurencji.

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji w drodze porozumienia stron

Oczywiście, rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji może nastąpić w ramach porozumienia stron. Nic nie stoi tu na przeszkodzie, by strony wspólnie umówiły się na zakończenie realizacji wzajemnych obowiązków.

Zastrzeżenie odstąpienia pod warunkiem

Ostatnim, z sugerowanych sposobów zakończenia  umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest przewidzenie w niej możliwości odstąpienia od umowy, w tym wprowadzenia do umowy tzw. warunku, czyli zapisu przyznającego pracodawcy prawo do odstąpienia w określonych okolicznościach. Warunek takowy musi jednak być ograniczony ramami czasowymi. Inaczej mówiąc, w umowie o zakazie konkurencji powinien być wskazany termin, do którego pracodawca może skorzystać z warunkowego odstąpienia od umowy. Bez określenia terminu „warunek” nie jest wiążący.

Brak zapłaty wynagrodzenia jako przesłanka do rozwiązania umowy

Ustanie przyczyny, która była podstawą do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, jest jedną z opisanych w Kodeksie prac sytuacji umożliwiających jej wypowiedzenie. Tu jak wspomniano zaleca się wprowadzenie i tak odpowiedniego zapisu do umowy. Kodeks pracy przewiduje dodatkowo, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy co do zasady ulega rozwiązaniu, gdy pracodawca nie wypłaca odszkodowania pracownikowi.

Zwolnienie z zakazu konkurencji z tzw. automatu – bardzo wątpliwe

Zatem ,niedopełnienie obowiązku wypłaty odszkodowania, na rzecz byłego pracownika, który lojalnie dochowuje zakazu konkurencji co do zasady zwalnia go z zakazu konkurencji. Co do zasady nie musi on nawet informować o tym byłego pracodawcy. Pracodawca traci ochronę przewidzianą umową o zakazie konkurencji, a pracownik w zasadzie może prowadzić działalność konkurencyjną. W czym zatem  tkwi problem? Zasadniczo w tym, że moment, w którym ustaje obowiązek może być różnie rozumiany przez obie strony. Samodzielne podejmowanie próby interpretacji tego przepisu może narazić strony na duże problemy. Częstokroć zatem  określenie tego momentu zwykle jest przedmiotem sprawy sądowej. Jakie należy wysnuć z tego wnioski? Między innymi to, że sam fakt  braku wypłaty odszkodowania w przewidzianym umową terminie o niczym jeszcze „ z automatu” nie świadczy.

W Kodeksie cywilnym funkcjonują dwa terminy – niewykonanie zobowiązania i nienależyte wykonanie zobowiązania – nie są to terminy równoznaczne. I tu zaczynają się schody. W jednym z wyroków Sądu Najwyższego widzimy, że wypłata odszkodowania po terminie, nie jest niewykonaniem zobowiązania, a jedynie jego nienależytym wykonaniem. W takiej sytuacji pracownik może domagać się odsetek ustawowych za opóźnienie, a także prawa do odstąpienie od umowy w uwagi na zwłokę pracodawcy.

W innym z wyroków czytamy, że opóźnienie w wypłacie odszkodowania, na bazie przepisów Kodeksu pracy, musi być traktowane jako niewywiązanie z obowiązku. Jeśli zatem pracodawca spóźni się z wypłatą choć o jeden dzień, to pracownik automatycznie zwalniany jest z obowiązków wynikających z zawartej umowy.

Stąd też każda sprawę badać trzeba indywidualnie, a próby samodzielnej oceny zaistniałej sytuacji, jak i podejmowanie działalności konkurencyjnej już na drugi dzień po terminie wypłaty mogą spotkać się z niemiłymi konsekwencjami.

Co zatem zrobić?

Wiemy już, że fakt wstrzymania wypłaty odszkodowania nie powoduje, że umowa przestaje automatycznie obowiązywać. Wszak w umowie pracodawca zobowiązał się do zapłaty, więc nie może on „od tak sobie” dowolnie przestać płacić i uwolnić się od dalszych zobowiązań.
Z drugiej strony, gdyby pracownik  chciał to może umowę w takim wypadku traktować już jako wygasłą, ale z drugiej strony może zawsze twierdzić, że on się powstrzymywał od pracy na rzecz konkurencji to niech pracodawca zapłaci zaległe należne mu raty odszkodowania.

Jak zatem dać możliwość pracodawcy do tego, aby ten mógł zmienić zdanie i „legalnie” oraz „bezpiecznie” uwolnić się od umowy o zakazie konkurencji i zapłaty odszkodowania?

W umowie zakazie konkurencji można także przewidzieć zapisy dotyczące jej wypowiedzenia przez pracodawcę z zachowaniem np. 1-miesięcznego terminu od dnia ustania stosunku pracy.

Ważne jest to, że brak takich zapisów w umowie pierwotnej związuje ręce pracodawcy. Nie można bowiem jej wypowiedzieć ani od niej odstąpić jeśli nie unormuje się tego tego uprzednio w umowie.

Po co mi adwokat lub radca prawny?

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem pomaga chronić interesy przedsiębiorstwa. Umowa choć słusznie zawarta, może stać się problemem po ustaniu stosunku pracy. Niezbyt pomoce są też niejednolite wyroki sądów. Najlepszym  zabezpieczeniem jest więc starannie przygotowana umowa, która przewiduje różne scenariusze w przyszłości.

Kim jestem?

Maciej Lipiński

Jestem radcą prawnym i wieloletnim praktykiem z tematyki nieuczciwej konkurencji. Niezależnie od tego, czy jesteś pracodawcą czy pracownikiem, oferuję Ci profesjonalne doradztwo prawne oraz kompleksową reprezentację w procesach sądowych.

Tel.+48 502 125 029
Mail: m.lipinski@lipinskiwalczak.pl